Управляемое саморазвитие (определение)

Кому предназначен материал: 
Разделы по содержанию: 
УПРАВЛЯЕМОЕ САМОРАЗВИТИЕ (в обучении) - корректировка процесса самоизменения человека в чем-либо, обеспечивающая качественный прирост способностей обучаемого (см. самоизменение). По О.С. Анисимову "управляемое самоизменение", являеющееся единицей любого учебного процесса, включает в себя следующие стадии работы педагога:
  • создание (подхватывание) мотивации обучаемого для выполнения учебного действия
  • помощь в опознании затруднения ученика в решении поставленной учебно-практической задачи
  • перевод обучаемого в рефлексию (анализ) своего затруднения
  • управление действиями ученика по восстановлению ситуации, в которой возникло затруднение
  • оказание помощи в выявлении причины затруднения обучаемого в контексте недостающей у него способности (для решения учебной задачи без затруднений) управление процессом проектирования обучаемым действий по приобретению недостающей способности

Управленческие тренинги

Программы тренингов компании АКМЭ

 

Все перечисленные тренинги управленческих навыков являются авторской разработкой и не имеют «прямых» аналогов.

Разделы по содержанию: 
Форма материала: 

Методики стратегического планирования организационного развития корпорации

Автор материала: 
Кому предназначен материал: 
Разделы по содержанию: 
Форма материала: 

Общие предпосылки развития корпорации

Развитие, как известно, всегда связано с качественными (структурными) усложнениями в организации, суть которых состоит в формировании более сложной внутренней формы, адаптированной к изменившимся внешним условиям и способной обеспечить эффективное равновесие "внутренней среды организации" с ее "внешней средой". Эта всеобщая формула подходит и для рассмотрения развития корпорации. Однако, развитие корпорации имеет свои специфические особенности. Остановимся на данных особенностях подробнее.

Организационное развитие (определение)

Разделы по содержанию: 

 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ - процесс качественного усложнения структуры организации связанный с появлением обслуживающего звена для снятия повторяющегося затруднения в базовом/служебном процессе. Появление оправданных сервисных звеньев ведет к развитию организации и повышению ее дееспособности. Но руководители организации должны отслеживать объективную необходимость в создании того или иного сервиса, т.к. появление новых сервисов, не вызванное объективной необходимостью снижает эффективность работы системы деятельности. Если же появление обслуживающего звена оправдано, система становится более устойчивой, по отношении к деструктирующему фактору, выступившему стимулов появления нового сервиса.

Новое сервисное звено не должно переопределять функции базовых структур и/или "перетягивать" на себя больший объем ресурсов, чем это объективно необходимо. Для того, чтобы не возникало таких "перегибов" управленец должен контролировать и корректировать деятельность сервиса в рамках его предназначения. В случае исчезновения деструктировавшего фактора, управленец обязан устранить и сервис, созданный под нейтрализацию этого фактора. Следует подчеркнуть, что появление новых структурных единиц, не вызванное жесткой объективной необходимостью наоборот снижает дееспособность системы деятельности.

Сущность управленческой деятельности

Автор материала: 
Кому предназначен материал: 
Разделы по содержанию: 
Форма материала: 

Предпосылкой управленческой деятельности является рефлексия. Имея три основные функции познавательная, критическая и нормативная рефлексия и сохраняет прошлый опыт, и создает его на основе результатов критики. Выявляется причина затруднения, выработка отношения к которой связана с предопределяемостью затруднения, так как рефлексия всегда предопределена напряжением между необходимостью продолжения действия и деятельности в целом и необходимостью преодолеть затруднение, мешающее осуществить продолжение действия. На каком бы уровне развитости деятельности не возникали затруднения, каким бы непосредственно видимым или скрытым оно не выступало, но только фиксированность затруднения мотивирует рефлексивный выход. Если же рефлектирующий использует прогностические возможности мышления и "выявляет" возможное в будущем затруднение, то и в этих утонченных условиях воспроизводится сама функция рефлексивного выхода, даже если мотивированность выхода непонятна другим, не обладающим прогностическим потенциалом.

Обзор по теме: "Технологии манипуляции общественным сознанием"

Автор материала: 
Кому предназначен материал: 
Разделы по содержанию: 
Форма материала: 

Введение

Тема обзора обладает некоторыми особенностями, которые нам необходимо раскрыть вводными предварительными комментариями. Дело в том, что серьезных научных исследований по теме манипуляции на сегодняшний день очень мало, особенно если заострять внимание не на конкретных примерах манипуляции общественным сознанием, а на концептуально-технологической составляющей темы. Отдельные манипулятивные приемы чаще рассматриваются специалистами в контексте войны информационной — пресловутого «черного PR» или «войны компроматов». Готовых учебников и монографий по теме найти нельзя. Но по крупицам собрать необходимую информацию технологически значимого плана вполне возможно. Один из общих недостатков книг по теме - большое количество общих рассуждений и явное нежелание авторов делиться с широкой аудиторией своим, возможно богатым, практическим опытом.

Система мотивации персонала

Данная статья занимает девятую позицию в рейтинге лучших статей сайта "management.com.ua" за последнее десятилетие (более чем 152 тысячи прочтений статьи)

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу - теория МакКлеланда - теория Герцберга) - Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона [5] и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

Автор материала: 
Разделы по содержанию: 
Кому предназначен материал: 
Форма материала: 

Управленческий тренинг (определение)

Разделы по содержанию: 
Форма материала: 

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ -  тренинг для управленцев различного уровня (как для макроуправленцев, так и для микроуправленцев), который характеризуется отработкой специфических для управленческой практике функций (планирование, исследование, критика, мотивирование, снабжение, контроль и коррекция). В такого рода тренингах предполагается участие представителей одного уровня иерархии (например, менеджеры среднего звена), и смешанного состава иерархических уровней (например, глава фирмы и его заместители). Межпозиционный управленческий тренинг (как вид управленческого тренинга) направлен на развитие качеств руководителей по эффективному вертикальному и горизонтальному взаимодействию. Вариант тренинга определяется исходя из типа решаемой задачи. Например, тренинг “Принятие управленческого решения” будет эффективен в том случае, если это будет не индивидуальный тренинг макроуправленца, а совместный тренинг его с заместителями и средним управленческим составом.

Страницы

Subscribe to Бизнес-сессии и тренинги RSS