Как бы человек не познавал мир, находясь в условиях индивидуального анализа или коллективного мышления, ему нужны специальные средства, позволяющие удерживать точку концентрации внимания, чтобы мысль не совершала хаотичного движения и прыжков, а могла последовательно углублять и совершенствовать представление об объекте рассмотрения. Более того, даже индивидуально размышляя о каком-либо предмете, мы организуем внутренний диалог, приводящий к систематическому уточнению образа. Фиксация мысли возможна в виде того или иного типа схематического изображения или модели, овнешняющего процесс мыслительной деятельности. Сама идея желательности объективизации сути предмета рассмотрения и обсуждения через какое-либо его внешнее представление, образ, конструкцию или план существовала достаточно давно.

В качестве примера можно привести слова Р.Декарта из работы "Правила для руководства ума": "В большинстве случаев полезно также чертить эти фигуры и представлять их внешним чувствам для того, чтобы таким образом легче удерживать нашу мысль сосредоточенной".*

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это  означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Основу профессиональной деятельности любого аналитика составляет профессиональный язык. С помощью него он формулирует свои мысли, с помощью него он транслирует их содержание управленцу. Таким образом, язык аналитика состоит из двух частей, профессиональный язык, с помощью которого он мыслит и часть профессионального языка, адаптированного для общения с внешним заказчиком. Внутренняя часть языка аналитика должна удовлетворять некоторым требованиям. Во-первых, он должен во всей полноте отражать описываемую реальность. Во-вторых, он должен позволять легко контролировать выражаемое содержание. В-третьих, он должен быть конструктивным, т.е. минимальным набором средств выражать максимально возможное количество содержания. К началу XXI века все большее распространение получают языки, построенные не на словах, а на схемах. Для этого есть свои основания. В то время как мысль, образ в нашем сознании вообще существует целостно, структурно и одномоментно (симультанно), сразу весь, то текст существует для нас процессуально (сукцесивнно) и возникает в нашем сознании «по кусочкам», сознание еще только вынужденно строить из него целостный образ. Схема же существует симультанно, поэтому она более адекватна мысли, чем текст.

Деловая игра по теме «Командное выполнение проекта «Шесть сигм»

Глебов Алексей Владимирович - генеральный директор "Промэтикет"   
Поскольку до семинара я уже был знаком с  теорией "Шести сигм" по изданной литературе, то крайне интересна была деловая игра: на конкретном материале легче понять суть системы "Шесть сигм". Я оценил бы ее на 10 баллов из 10 по ее практической значимости.

Галкина Ольга Геннадьевна - коммерческий директор "Промэтикет". Интерес к системе "Шесть сигм" после двухдневного семинара изменился кардинальным образом, поскольку стал ясен смысл системы. Соотношение теоретических положений и практических примеров на семинаре оптимально. Причем второй (практический) день важен для получения более детальной информации по системе".  

Далекина Анна  - Зам. ген. дир. "Промэтикет плюс".
Участие в семинаре было очень интересным. Очень жаль, что так мало времени (всего два дня) отведено на семинар. Семинар так устроен, что есть возможность получить достаточно информации на все интересующие вопросы. Это тем более важно, что мы уже окончательно решили внедрять "Шесть сигм"  в своей компании" Было бы здорово добавить еще один практический день семинара.

Совещание, как известно, предполагает привлечение коллективного разума к выработке оптимального решения по какой-либо проблеме. Порой многообразие различных мнений и точек зрения в коллективе не всегда приводит к выработке конструктивного решения, согласованного всеми участниками обсуждения проблем. Зададим себе вопрос: как часто результаты делового совещания признавались нами хотя бы удовлетворительными, не говоря уж о более радужных определениях? Почему деловые, заинтересованные судьбой компании руководители различных звеньев, собравшись вместе для обсуждения важных для всей фирмы вопросов, зачастую не могут выработать столь “вожделенных” взаимоприемлемых решений?

Любые изменения нормативного устройства предприятия требуют персонал с соответствующей квалификацией, способный адекватно выполнять измененные нормы. Если изменения нормативной базы несущественны и реального уровня квалификации кадрового состава достаточно для выполнения новых норм, заказа на обучающее консультирование не возникает. Если же кадры не обладают требуемой квалификацией - обучающее консультирование может быть востребовано.

Итак, обучающее консультирование объективно предопределено следующей логикой: предприятие не может долго существовать без развития, «заморозившись» на одном уровне развитие предполагает изменение нормативной системы ("формы") предприятия  измененная нормативная система требует кадры, способные адекватно реализовывать новые нормы  если имеющиеся сотрудники на это не способны, возникает предпосылка для заказа на обучающего консультирования.

При воздействии руководителя на коллектив (команду) в системах управления с целью роста сплочения и развития коллектива (команды) руководителю приходится опираться на те или иные ориентиры. Ориентиры могут быть практическими, возникающими в живом опыте управления, и теоретическими, заимствуемыми из науки. В рамках данной статьи автор поставил себе целью выделить и проанализировать факторы сплочения или отчуждения группы исполнителей. В нашем анализе мы будем рассматривать управленца, реализующего корректировочное воздействие на индивидуальное и совместное состояние и действия исполнителей, их взаимодействия и динамику сплочения. Поскольку психологически корректное воздействие руководителя коллектива исполнителей предполагает учет руководителем "всей" суммы факторов, то возникает вопрос о выборе для анализа тех групп факторов, которые являются наиболее значимыми.