Совещание, как известно, предполагает привлечение коллективного разума к выработке оптимального решения по какой-либо проблеме. Порой многообразие различных мнений и точек зрения в коллективе не всегда приводит к выработке конструктивного решения, согласованного всеми участниками обсуждения проблем. Зададим себе вопрос: как часто результаты делового совещания признавались нами хотя бы удовлетворительными, не говоря уж о более радужных определениях? Почему деловые, заинтересованные судьбой компании руководители различных звеньев, собравшись вместе для обсуждения важных для всей фирмы вопросов, зачастую не могут выработать столь “вожделенных” взаимоприемлемых решений?

Любые изменения нормативного устройства предприятия требуют персонал с соответствующей квалификацией, способный адекватно выполнять измененные нормы. Если изменения нормативной базы несущественны и реального уровня квалификации кадрового состава достаточно для выполнения новых норм, заказа на обучающее консультирование не возникает. Если же кадры не обладают требуемой квалификацией - обучающее консультирование может быть востребовано.

Итак, обучающее консультирование объективно предопределено следующей логикой: предприятие не может долго существовать без развития, «заморозившись» на одном уровне развитие предполагает изменение нормативной системы ("формы") предприятия  измененная нормативная система требует кадры, способные адекватно реализовывать новые нормы  если имеющиеся сотрудники на это не способны, возникает предпосылка для заказа на обучающего консультирования.

При воздействии руководителя на коллектив (команду) в системах управления с целью роста сплочения и развития коллектива (команды) руководителю приходится опираться на те или иные ориентиры. Ориентиры могут быть практическими, возникающими в живом опыте управления, и теоретическими, заимствуемыми из науки. В рамках данной статьи автор поставил себе целью выделить и проанализировать факторы сплочения или отчуждения группы исполнителей. В нашем анализе мы будем рассматривать управленца, реализующего корректировочное воздействие на индивидуальное и совместное состояние и действия исполнителей, их взаимодействия и динамику сплочения. Поскольку психологически корректное воздействие руководителя коллектива исполнителей предполагает учет руководителем "всей" суммы факторов, то возникает вопрос о выборе для анализа тех групп факторов, которые являются наиболее значимыми.

«Шесть сигм» - что это такое?

«Шесть сигм» - это система аналитических, организационных и статистических методов совершенствования деятельности, регулярное использование которых позволяет компании встать на путь устойчивого развития. Как показывает мировая практика последнего десятилетия, внедрение системы «Шесть сигм» гарантирует предприятию устойчивое лидерство мирового уровня. Это убедительно подтверждает практика таких известных компаний как Sony, Nokia, Compaq, Toshiba, Kodak, Canon, BMW, Hitachi и др. Систему «Шесть сигм» можно рассматривать с различных сторон: как статистический показатель качества, как цикл совершенствования, как комплекс инструментов и т.п. Каждая грань системы важна и все они тесно взаимоувязаны между собой. Давайте же спокойно и последовательно рассмотрим несколько основных аспектов системы.

Актуальность курса

Управленческая деятельность, как и всякая другая, имеет свой комплекс профессиональных процедур и типовых задач. Индивидуальные особенности характера реального управленца, его темперамент, субъективные предпочтения, способностное состояние, система личных приоритетов и др. порождают уникально-индивидуальный рисунок осуществления управленцем технологических процедур, специфический для управленческой функции. Такая индивидуализация общего для управления технологического цикла иногда приводит к искажению сущности той или иной процедуры, а иногда и к полному игнорированию некоторых из них.

Проведение различного рода собраний и деловых совещаний является важнейшим аспектом управленческой деятельности. Эта процедура для работы менеджера во многом является системообразующей, ибо от того, получиться ли включить сотрудников в совместный мыслительный поиск оптимальных решений, зависит, будут ли эти решения индивидуально принятыми и значимыми, а соответственно, будут ли они выполняться. Как организовать такой процесс принятия управленческих решений, который обеспечит создание коллективов единомышленников, породит корпоративный дух? Какие типовые недостатки и трудности возникают при проведении деловых совещаний?

Возникновение акмеологической науки, кафедр акмеологии, научной специальности «акмеология и психология профессиональной деятельности» в начале 90-х г.г. ХХ в. В России (А.А.Бодалев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач и др.) стало фактором качественной трансформации взглядов на любой тип профессиональной деятельности. Односторонние, прежде всего, эргономические, инженерно-психологические и т.п. исследования и разработки второй половины ХХ в не входили в сам механизм профессионального совершенствования и самосовершенствования, в анализ механизмов приходимости к высшим формам профессионализма и высшим достижениям. Тем более что актуальность таких популярных профессий, как спортсмен, тренер, педагог, ученый и т.п. традиционно становившихся объектом изучения и совершенствования все же оставалась локальной и привязанной к сложившимся «установкам», отношениям к этим процессам.

Переход к «любой профессии», «общим закономерностям» прохождения человеком его пути к высшим уровням профессионализма, к высшим достижениям составлял общую основу качественного изменения подхода к разработкам.