При воздействии руководителя на коллектив (команду) в системах управления с целью роста сплочения и развития коллектива (команды) руководителю приходится опираться на те или иные ориентиры. Ориентиры могут быть практическими, возникающими в живом опыте управления, и теоретическими, заимствуемыми из науки. В рамках данной статьи автор поставил себе целью выделить и проанализировать факторы сплочения или отчуждения группы исполнителей. В нашем анализе мы будем рассматривать управленца, реализующего корректировочное воздействие на индивидуальное и совместное состояние и действия исполнителей, их взаимодействия и динамику сплочения. Поскольку психологически корректное воздействие руководителя коллектива исполнителей предполагает учет руководителем "всей" суммы факторов, то возникает вопрос о выборе для анализа тех групп факторов, которые являются наиболее значимыми.
Можно выделить две системообразующие линии психологического анализа управленческих воздействий на коллектив исполнителей - интеллектуальная и мотивационная линии. Каждая из них отражает ряды субъективных факторов, влияющих на успешность достижения психокорректировочных целей и задач управленца. Каждый из факторов либо увеличивает субъективную близость, сплоченность в коллективе, либо ее уменьшает.
Однако, для того чтобы эффективно влиять на развитие коллектива, управленец должен обратить рефлексию на свои действия и свое состояние, на зависимость проектов корректировочных действий от объективно значимых психологических факторов эффективности воздействия.
В свою очередь, умение выявить воздействие этих факторов, учесть их в самокоррекции зависит от уровня развитости самой рефлексивной способности и рефлексивной культуры.
Данное тематическое поле можно выразить следующей группой вопросов:
Какие затруднения в деятельности руководителя направленной на развитие коллектива, являются наиболее характерными?
Какие затруднения, связанные с недостаточно высоким (низким) уровнем психологической культуры руководителя, влияющим на динамику роста уровня развития коллектива, являются наиболее явными?
Какие затруднения, связанные с недостаточно высоким (низким) уровнем психологической культуры руководителя, влияющим на динамику роста уровня развития коллектива, являются наиболее значимыми?
Какие трудности в анализе (рефлексивном) корректирующих воздействий руководителя, направленных на развитие коллектива, являются наиболее частыми?
Какие трудности в анализе (рефлексивном) корректирующих воздействий руководителя, направленных на развитие коллектива, являются наиболее значимыми?
Какие факторы в наибольшей степени затрудняют анализ (рефлексивный) руководителя, пытающегося интенсифицировать развитие коллектива?
Ответы на эти вопросы и составляют основное содержание статьи.
В интеллектуальном аспекте работы руководителя с управляемым коллективом необходимо выделить коммуникативную составляющую и решение задач и проблем. Эти две типовые ситуации и формы мыслительной работы являются присущими интеллектуальной деятельности управленца, а их процессуальное воплощение обеспечивает не только само по себе достижение типовых внутренних целей (изложение мысли, понимание и критика мысли другого, решение задач и проблем), но и становится условием либо усиления, либо ослабления сплоченности (уменьшения или увеличения субъективного расстояния между управленцем и исполнителями). Для анализа интеллектуальной линии управления коллективом можно выделить три категориальные оппозиции:
"Смысл – значение".Смысл и значение обладают своими положительными и отрицательными возможностями в коммуникации, в решении задач и проблем, а также в усилении и ослаблении сплоченности, открытости участников деятельности друг к другу и т.п. Для "смысла" характерны индивидуализированность, стихийность, ситуационная зависимость, влияние непредсказуемости чувственного состояния и т.п., что и предопределяет мыслительно значимые эффекты размытости, неотчетливости, неопределенности. Для "значения" характерны противоположные внутренние условия - деиндивидуализированность, организованность, надситуационность, нейтрализованность чувственного влияния на протекание мыслительного процесса или подчиненность ему по форме и содержанию.
"Понимание - критика". Вторым критерием в анализе интеллектуальных процессов и их влияния на групподинамику мы берем оппозицию "понимание - критика" в коммуникации. В одном случае мышление подчинено необходимости реконструкции содержания высказанного мнения, а в другом - необходимости найти "изъян" в содержании точки зрения и преодолеть его введением "более совершенной" (например, более четкой, определенной, богатой, существенной и т.п.) точки зрения. Чем менее мыслительно оправданным становится переход от понимания к критике, тем быстрее растет вероятность дискомфорта, напряжения, закрытости, отчуждения и т.п.
"Задача - проблема". Особым интеллектуальным критерием подбора вариантов ответов выступает оппозиция "задача - проблема". Если не проводить различий между мыслительными и деятельностными средами, в которых сложилась практика использования данных терминов, то для задачи характерна определенность способа действия, определенность того, что требуется сделать, достигнуть, найти, что позволяет прийти к фиксированности и определенности содержания самоопределения и ответственности. Для проблемной ситуации характерно отсутствие способа действия, определенности того, что надо найти. Способ действия должен быть еще найден и самоопределение, содержание ответственности связано с направленностью на поиск способа.
Если самоопределение соответствует требованиям задачи, то партнер испытывает максимальное удовлетворение и открытость к сплочению. Это способствует позитивному росту качества групподинамики.
Если складывается проблемная ситуация, то инерция стремления к решению задачи стимулирует максимальное напряжение, деструктивность в групподинамике, вероятность субъективной закрытости, субъективного отдаления от партнера. Установка на выявление содержания проблемы вызывает, напротив, максимальное позитивное отношение к партнеру, стремление к сотрудничеству, сокращению субъективного расстояния между ними и т.п.
Затруднения провоцируют на пересамоопределение и, если оно происходит без мыслительного анализа, и доказательства необходимости изменения содержания самоопределения, то процесс решения задачи распадается, разрушается и деятельность дестабилизируется. Поэтому связь между затруднением, динамикой самоопределения и консерватизмом требований задачи создает условия вовлечения механизма воли.
При сохранности самоопределения в пользу требований задачи, партнеры будут испытывать максимальный дискомфорт, если кто-то отказывается от решения задачи. Максимальная комфортность и отсутствие отчужденности связывается с применением воли.
Однако и на фазе проблематизации может потребоваться включение механизма воли. Между применением воли в двух указанных типах ситуации, существуют большие различия.
При переходе к анализу групподинамики важно зафиксировать состояние комфортностипартнера, поскольку сближение людей и сплочение в рамках профессиональной деятельности предполагает субъективную комфортность, сохраняемую и укрепляемую типовыми условиями деятельности и деловых отношений. Поэтому, если комфортность коррелируется с теми факторами, о которых шла речь, то можно вести речь собственно о сплочении и развитии коллектива.
Иным фактором, который влияет на динамику субъективной дистанции между партнерами в коллективе и, в том числе, между руководителем и подчиненным, является "открытость" партнера. Ее легче реализовать в процессе идентификации понимания его как человека, реализующего ту или иную деятельностную функцию.
Если руководитель обладает способностью к реалистическому пониманию особенностей своего исполнителя, то ему легче выработать неслучайные отношения к партнеру. Если же способность к познанию партнера и стремление к идентификации уменьшаются, то случайность позитивных и негативных оценок предопределяют случайность и комфортного состояния, его неустойчивость, временность сплоченности и вклада в развитие группы.
Причинно-следственная (каузальная) схема взаимозависимости между акцентировкой на групподинамику и управлением ею состоит в следующем: руководитель планирует воздействие на ключевых членов группы и через них (лидеров) - на группу в целом с направленностью на рост сближения, сплочения, развитости группы в рамках решаемой производственной (управленческой) задачи или проблемы; при планировании руководитель учитывает факторы (ситуационные и надситуационные), влияющие на ход взаимоотношений с лидерами и на построение способа воздействия на их (на психокоррекционно ориентированную самоорганизацию), а также на особенности реагирования группы на психокоррекционное воздействие руководителя; привлечением выбранных, предпочитаемых факторов руководитель меняет вероятность получения желаемого результата.
Наши исследования управления групподинамикой показывают, что при более высоком уровне неопределенности содержаний и процессов, неправильности процессов понимания и перехода к критике, неразличимости задач и проблем увеличивается, вероятность усиления отрицательной групподинамики, уменьшается уровень сплочения, а затем и структурной развитости групп. Характерно, что значимость критерия определенности выходит на системообразующее место даже в приложении к активности лидеров и ведомых, учету их активности в построении психокорректировочного воздействия. Не сама активность, а ее соотнесение и совмещение с требованиями задачи и проблемы ведет к более успешному результату и, как следствие, к более положительному тонусу и динамике в сплочении. Чем быстрее лидер (неформальный) поймет эту зависимость, тем быстрее будет формироваться его положительное отношение к руководителю (формальному лидеру), учитывающему зависимость, тем быстрее и более направленно лидер будет способствовать сплочению в группе относительно фиксированных требований.
В свою очередь, при увеличении внимания руководителя к негативным следствиям отмеченных выше факторов (неопределенность содержаний, неорганизованность переходов от изложения мнений к пониманию точек зрения других людей, к критике, неразличенность задач и проблем) влияние этих негативных факторов уменьшается, и создаются условия для более позитивной групподинамики. Подобные изменения происходят и в мотивационном плане. Несоотнесенность самовыражения с требованиями поставленных задач и проблем, отсутствие учета такой возможности ведет к негативному реагированию на неорганизованность и произвол в воздействии на лидеров (неформальных) и группу в целом, к отрицательной групподинамике. Рефлексивная культура руководителя способствует ускорению фиксации и осознания такой зависимости, ее сознательному учету, к соответствующей самокоррекции и получению более положительной групподинамики.
Руководитель, владеющий различиями в сущности задач и проблем, постановки и решения задачи и проблемы, волевых проявлений в задачных и проблемных ситуациях, нормативных и ценностных оснований построения действия, обладает более высокими возможностями организации групподинамики в управленческой деятельности. Но это возможно лишь при практической способности к использованию подобных различий в психокорректировочных воздействиях. Таким образом, рефлексивная культура позволяет усовершенствовать механизм психокорректировочного воздействия на коллектив (команду) и повысить уровень групподинамики за счет вышеприведенных интеллектуальных и мотивационных факторов.
Раскроем это общее утверждение посредством введения ряда более дифференцированных критериев и, тем самым, в рамках учета более дифференцированных факторов.
Проанализируем вначале мотивационные факторы роста субъективной готовности руководителя к развитию коллектива (команды).
1. Рост негативного отношения к активному отстаиванию личных интересов помимо осуществляемой деятельности и мешающих профессиональной деятельности обращенного как к подчиненным, так и к себе, свидетельствует о понимании и осознании того, что личные интересы подчиняются иной логике, чем логика деятельности. Сплочение, подчиненное личным интересам, обладает неустойчивостью, зависимостью от непредсказуемости динамики внутреннего состояния каждого члена группы, от уникальности предрасположенностей и жизненного опыта каждого. Личные интересы влияют на первичные чувственные отношения членов группы друг к другу, на чувства симпатии и антипатии и могут, как стимулировать рост симпатий, так и трансформировать их, в том числе и в противоположные чувства антипатии, так же как и чувства антипатии - в чувства более похожие на симпатии. Когда проявления личных интересов становятся мешающими решению профессиональных задач и проблем, то и сам руководитель, и неформальные лидеры, имеющие деятельностную направленность и самоопределенность относительно объединяющей всех задачи, стремятся препятствовать проявлениям личного, корректировать поведение соответствующих членов группы. В рамках коррекционных усилий нарушаются те связи и отношения, которые предопределялись личными интересами, вызываются ответные негативные реакции, зависимые от установок на сохранение прежних отношений. Если усилиями неформальных лидеров и самого руководителя удается вытеснить внутреннее сопротивление, обратить внимание на готовность к выходу за рамки личных интересов, к соблюдению деловых требований, то чувственные отношения, соотнесение самоопределений сдвигаются в сторону соответствия задаче или проблеме, Это и становится базой для нового варианта сплочения. Тем самым и отношение руководителя к активному отстаиванию личных интересов имеет две свои фазы - отрицания прежнего основания сплочения и поддерживание нового основания. Во втором случае абсолютные значения оценочных утверждений (фиксаций) уменьшаются. Когда мы встречались с увеличением или уменьшением значения, то интерпретация содержательности этих значений зависела от привлечения рефлексивных материалов, с помощью которых дораскрывался психологический механизм явления, отнесенность к той или иной фазе динамики явления.
2. Уменьшение пассивности в идентификации с партнерами по совместной деятельности в условиях конфликта или в проблемной ситуации показывает, что внутренний мир партнера, другого члена группы, самого руководителя становится интересным и значимым в пределах требований решаемой задачи или проблемы. Под воздействием рефлексивной культуры стихийные формы взаимодействия, опирающиеся на индивидуальные состояния, личные интересы, разъединенность в осуществляемой деятельности, перестают удовлетворять. Как и любой иной тип явления, сначала идентификация с другим рассматривается как условие удовлетворения прежних потребностей. Фрагментарное вхождение в процесс идентификации, накопление представлений о другом лишь частично сглаживает конфликт, недоразумение, неясность места другого в едином действии и т.п. Лишь недостаточность фрагментарных попыток идентификации прерывает прежнюю логику отношений и создает мотивацию к более систематической и серьезной идентификации. Как правило, быстрее приходят к необходимости дополнительной и организованной идентификации либо склонные к этому, чувствительные люди, либо неформальные лидеры, устремленные к эффективной совместной деятельности и благоприятной атмосфере в работе, как неформальный, так и формальный лидер (руководитель) должны сами преодолеть барьер самовыражения и перейти к готовности к заимствованному бытию. Лишь тогда накопление знаний о других членах группы увеличивает возможность обнаружения того, что вызывает симпатию, сближение и сплочение. А само такое обнаружение, в свою очередь, должно выйти за рамки стихийного поиска внутренних условий для сближения и сплочения и подчиниться требованиям задачи или проблемы, решаемых совместно. Естественно, что руководитель, осознавший необходимость и познания подчиненного и идентификации как средства познания, и поиска внутренней, в субъективном мире подчиненного, опоры для нежного сближения и сплочения, становится более активным ²потребителем² идентификационного механизма и стремящимся к соответствующему влиянию на эти процессы и в отношениях между подчиненными. Рефлексивная культура ускоряет этот процесс и тенденции, так как опирается на способы организованного осознания причин внешних и внутренних затруднений, на использование тех концептуальных и понятийных средств раскрытия зависимости, в частности, генезиса, динамики и устранения затруднений, конфликтов от непознанности и неучтенности внутреннего мира других людей. С другой стороны, рефлексивная культура руководителя этим же путем и с помощью других средств (понятий теории деятельности) позволяет придать значимость и принципиальность соотнесенности и подчиненности идентификации, требованиям осуществляемой деятельности, решаемых задач и проблем. Активизация идентификации, совместно с согласовательными процессами и организованным учетом результатов идентификации, ведет к росту уровня групподинамики, переводя ее с качества ²микрогрупподинамики² на качество собственно ²групподинамики².
3. Рост учета самовыражения в различных формах взаимодействия свидетельствует о различении руководителем самовыражения самого по себе и его включенностью в различные типы действий, в реализацию различных по содержанию типов требований. Если до решания определенных задач самовыражение оценивалось как ²законное² проявление другого в ходе реализации его интересов и удовлетворения его потребностей и оно не вызывало специального внимания до столкновения с самовыражением других членов группы, до появления конфликта, то вместе с решением задачи ситуация резко меняется. Самовыражение может способствовать эффективности решения задач, но легко и выходить за рамки требований. Те члены группы, которые заинтересованы в решаемости задач, а тем более сам руководитель, такие превращения замечают быстрее. Им нужно как-то реагировать на невписанность, на несоотнесенность самовыражения с рамками решаемой задачи. Поэтому чувственное отношение, динамика сближения и отчуждения, сплочения становится зависимой от того, как удается поправить способ проявления самовыражения, как самовыражающийся реагирует на коррекционные усилия, если он понимает, осознает необходимость поправок, и тем более - переход к организации самовыражения в рамках решаемой задачи или проблемы. Если его готовность к соответствующему применению самовыражения велика, то предпосылки сближения и сплочения укрепляются. При решении проблем и при их постановке точные границы требований заменяются изменением границ, а прикрепленность самовыражения к строго фиксированной рамке требований становится препятствием к решению или постановке проблем. Если самовыражающийся не может учесть различия форм мышления, соответствующих решению задач или решению проблем, то он вызовет негативное реагирование со стороны тех, кто различает и видит зависимость между неэффективностью деятельности и несоотнесенностью самовыражения с рамками постановки и решения проблем. На этой почве протекает та или иная динамика отношений, сближения или отдаления членов группы друг от друга, руководителя и подчиненных. Руководитель, осознающий подобные явления, повышает уровень учета форм самовыражения. Характер учета соответствует либо уровню решания задач, либо уровню решения проблем (например, в инновационной практике. Вместе с этим и групподинамика проходит путь от простых форм ²групподинамики², до тех форм, которые приближаются к ²макрогрупподинамике². В проблемных ситуациях появляется перспектива успешного совмещенного действия при опоре на ценности, характерные для реализуемой типодеятельностной функции.
4. Рост учета неумеренной активности при осуществлении деятельности связан с опознанием различий в предрасположенности подчиненных к активному самопроявлению по поводу предлагаемых им нормативных требований. Те, кто максимально подвижны, возбудимы, активны быстрее отзываются на необходимость в работе, в попытках решения задач или проблем. Но они же быстрее нарушают рамки требований и становятся помехами в общем процессе достижения требуемых целей. Поэтому отношения членов группы и отношение руководителя при стихийности проявлении могут быть как легко вовлеченными в эйфорию активности и предвкушения успехов, так и в тягостное ожидание конфликтов на почве невписанности активности в требуемое для деятельности. Если руководитель должен опираться на неформальных лидеров, на присущую им активность, чувствительность, гибкую заинтересованность, то он должен в слежении за активностью этих лидеров прийти к пониманию особенностей активности и активных людей вообще, к необходимости различить плюсы и минусы этой активности. Таким образом, начиная устанавливать гибкое отношение с неформальными лидерами, руководитель отрабатывает с ними способы воздействия, коррекций в проявлении активности лидеров, а затем применять эти и вырабатываемые новые способы для подчинения активности всей группы рамкам решаемых задач и проблем. Вместе с ростом структурированности группы подчиненных и фиксацией тех позиций, которые берут на себя часть функций формального лидера, руководитель в своей позиции учет активности согласует с попытками регуляции активности со стороны неформальных лидеров в групповой самоорганизации. Рефлексивная культура оформляет и ускоряет процесс опознания неумеренности активности, ее персонального источника, типа проявления активности, ее соотнесенности с рамками требований, а затем обеспечивает критериально обоснованную проектно-корректировочную работу руководителя. Чем точнее и корректнее воздействие руководителя, тем быстрее и комфортнее протекает процесс реагирования, преодолевается неорганизованное внутреннее сопротивление организации активности, тем успешнее достигается сохранение и укрепление сплоченности в группе и в отношениях с руководителем.
5. Рост успеха в согласовании того, что относится к личным и деловым интересам является следствием преодоления изолированности и изоляционистского отношения руководителя к подчиненным через посредство вводимых им норм. Согласование вовлекает подчиненного в процесс выработки взаимоприемлемых способов преследования различных интересов и поэтому, в результате согласования, если оно получилось успешным, снижается уровень отчужденности и, наоборот, повышается открытость, тенденция к сближению и сплочению на основе одинаково понимаемых и принимаемых нормативных рамок. Однако сам механизм согласования опирается как на появление необходимости в нем, на стимулирующую роль неудач и повышения напряженности в отношениях, на конфликтность и деструктивность при сохранении самоопределенности в пользу совместной деятельности, так и на достаточный объем знаний, как об ²объективных², так и субъективных условиях деятельности, в том числе знаний о себе и партнере. Поэтому от деструктивной стадии отношений приход к согласованию опосредствуется идентификацией, хотя она может возникать и по мере необходимости в самом процессе согласования как реакция на затруднения в согласовании из-за дефицита знаний о партнере.
Успех в согласовании в пределах самой группы подчиненных может происходить по критерию поучения приемлемых способов удовлетворения личных интересов или интересов делового характера. , но вне рамок решаемых задач или проблем. Поэтому сплочение на такой почве легко становится несовместимым с тем, что требуется в решении задач или проблем и руководителю тогда приходится бороться с подобным сплочением, вмешиваться и корректировать исходные основания в согласовательном процессе. Следовательно, типовой эффект согласования, связанный с увеличением открытости людей друг к другу и с сплочением сам помещается руководителем в нормативное пространство. Согласование перестает быть самим по себе, ситуационно возникающим и прекращающимся. Он вовлекается или активизируется, запускается в тех ситуациях, когда несогласованность в групподинамике и в решении задач начинает мешать эффективности деятельности или самому достижению цели. В зависимости от конкретных факторов согласования предметом рассогласования становится либо внутренние стремления, либо понимание соотнесенности этих стремлений с нормативными рамками, либо понимание содержаний самих нормативных рамок. У каждой фокусировке выявляются свои причины позитивных оценок, принимаемости друг друга, перехода к большему сближению, сплочению. В нормативном же поле функциональные различия между руководителем и подчиненными, между подчиненными в различных деятельностных функциях доопределяют требования к согласованию. Максимальное сплочение возможно лишь при осознании и принятии, подчинении этим различиям, подчинении им и самих согласовательных процессов.
6. Рост учета наличия и динамики симпатий возникает в ходе влияния чувства симпатии на групподинамику, на генезис микрогрупповых объединений и их воздействие на общий ход решения совместных задач и т.п. Порождаемое симпатиями сближение и сплоченность сначала игнорирует рамки решаемых задач, но создает атмосферу и инерцию приемлемости членов группы в целом, очарование которой удлиняет путь к опознанию негативных влияний на рабочий процесс. Предрасположенность к позитивности отношения к атмосфере симпатий и близости, открытости людей, скрытие совмещенности этой атмосферы с рамками требований приводят к драматичности опознания непостоянности динамики сближения и сплочения на почве симпатии, ее зависимости от индивидуальной предрасположенности людей, испытывающих симпатию. Протекающая от этого инерциальность складывающейся системы взаимных оценок выступает для руководителя или того неформального лидера, который не входит в соответствующие ²микрогруппы², как та противостоящая рамочным требованиям сила, противостоять которой нелегко. Сам учет динамики и типа симпатии, ее инерции, влияния на эффективность деятельности ставит руководителя перед границей типов реагирования и ²развилкой² типов реагирования. Руководитель может опереться на формальную справедливость требований задачи и проблемы и ею противостоять колебаниям и отходам от необходимого, приемлемого. Но это вызывает сплоченную реакцию отторжения и перспективу углубления противостояния или генезис противостояния. Следовательно, учет данного фактора стимулирует создание иного, более привлекательного сплочения на основе перевода исходного чувства симпатии на почву субъективно привлекательного ²дела². Сложность прохождения подобного пути и параллельного создания ²группы² по нужному для дела критерию, вытесняющего или использующего ²микрогруппы², и порождает колебания в количественной оценке значимости фактора и различие в содержательных его интерпретациях.
7. Учет ценностных оснований в порождении действий и в динамике отношений является результатом ряда промежуточных переходов от акцентировки на индивидуальные предрасположенности, фиксированные и стереотипизированные мотивы, установки, направленности к акцентировкам на типодеятельностные значимости, мироотношение (в деятельностных средах) и т.п. Поскольку ценности появляются в ходе построения целостных, мировидческих представлений, в процессе абстрактного замещения многообразия представлений о мире, а затем в ходе выработки или заимствования целостных и фокусно-целостных отношений к миру, то обнаружение самого наличия ценностей у подчиненных ставит перед руководителем множество задач и проблем. В том случае, если ценности совместимы и , тем более, соответствуют поставленным задачам и проблема, факт обнаружения ценностных оснований в поведении подчиненных не только не огорчает, настораживает руководителя, но и вдохновляет его ощущением принципиальной стабильности, устойчивости, надежности в правильном поведении подчиненного или микрогруппы подчиненных. Его усилия, прежде всего, обращены к самокоррекции, поправок к планам и проектам отношений с подчиненными для усиления положительных следствий наличия ценностей, для их полного проявления и совмещения с проявлениями остальных членов группы. Фиксация подобных попыток усиливает доверие, открытость, близость и сплочение членов группы с руководителем.
Однако если ценности подчиненных не согласуются, не совмещаются с нормативными рамками задач или проблем и даже деятельностной функции, то учет ценностей приобретает очень сложный и драматический характер. Сам руководитель должен тогда искать основания для корректирующих действий, соответствующих высоте и значимости учитываемых ценностей. Прежде всего, руководителю приходится выявлять типодеятельностные ценности, а также деятельностное мировоззрение как общую основу для ²оправдывания² любого варианта проекта действий. Соотнесение деятельностных, типодеятельностных и внедеятельностных ценностей помогает найти совместимые варианты реализации, как анализируемой ценности, так и той ценности, которой придерживает подчиненный или микрогруппа. Тем более что подчиненный, прежде всего ответственен за решаемость конкретной задачи и следует эту задачу и многие другие, совмещаемые с одной и той же ценностью или группой ценностей, сделать для подчиненной осознаваемой как не ²изменяющей² исходной ценности и как вытекающей из типодеятельностной ценности или группы ценностей. Иначе говоря, если руководителю удается возникший или возникающий конфликт понять как проистекающий из-за несовмещения между типодеятельностной и исповедуемой ценностью подчиненных, а корректирование задачи или ее осознавания, последующего самоопределения подчиненного подчинить найденному варианту совмещения ценностей, то у него открывается перспектива сохранения доверия , открытости или преодоления отчужденности, противонаправленности, что ведет к нужному для дела сплочению. Тем самым, рост учета или опознание значимости ценности как фактора сплочения или деструкции групподинамики, свидетельствует, в той или мной мере, высоту уровня психологической профессиональности руководителя. Естественно, что вне развития рефлексивных способностей и роста рефлексивной культуры руководитель обречен на стихийное, сущностно незначимое реагирование на наличие в управленческой культуре соответствующих ценностей.
8. Снижение уровня непосредственного проявления эмоций является одной из первичных предпосылок деятельностного бытия. Непосредственность эмоционального реагирования, вписанная в логику удовлетворения потребностей, в досоциальное реагирование на препятствующие и способствующие факторы жизнедеятельности человека, с одной стороны, позволяет человеку сохранить естественную вписанность в природную среду и держать уровень здоровья, внутреннего благополучия на максимальном уровне. С другой стороны, такое непосредственное реагирование свидетельствует о слабой вписанности человека в социокультурные рамки, в то социокультурное пространство, которое имеет иную, чем природа, логику существования. Мир деятельности и управленческое звено в нем, прежде всего социокультурно, а сам управленец каждый раз воссоздает такое бытие своими проектировочными, корректировочными и т.п. действиями. Поэтому руководитель вынужден, как управленец, противопоставляет эмоциональной непосредственности свои нормативные рамки, вне которых он не может организовать эффективную деятельность. Вследствие этого он и в своей самоорганизации, и в проявлениях и самоорганизации подчиненных создавать трансформацию эмоциональных проявлений, подчинять их логике деятельности, содержанию требований задач и проблем, а также общим типодеятельностным функциональным рамкам.
Общая база субъективного сближения членов коллектива идет от совместимости и субъективной привлекательности особенностей каждого человека, включая руководителя. Расхождение реальных проявлений и отношений партнера с ожидаемыми или фиксированными установками на содержание ожидаемого поведения вызывают отрицательные эмоции, а соответствие или прогноз соответствия - положительные эмоции. Если человек не смог вписаться в решение поставленных задач, если его мотивы и самоопределение не соответствуют поставленным требованиям, то содержание его ожиданий, его негативных и позитивных эмоций, их инерция и влияние на поведение также не соответствуют требованиям деятельности. Неформальный лидер и руководитель, при соответствии первого указанным требованиям, имеют иную систему ожиданий и иное содержание, и влияние эмоций на деятельности и отношение с партнерами. Непересечение, не совмещение ожиданий ведут к эмоциональному реагированию на действия и способы реагирования членов группы, соответствующей системе оснований для субъективного сближения или отделения с ними. Руководителю, при установке на рост сплоченности в коллективе (к команде), требуется преодолеть непосредственность своего эмоционального реагирования и подчинения необходимости коррекционного воздействия на характер и внутренние условия эмоционального реагирования подчиненных в рамках требуемых внутридеятельностных отношений. Вне приобретения способности и готовности к регулированию проявлений эмоционального механизма руководитель обречен только на стихийность учета и использования эмоций в деятельности, в достижении требуемых целей. Снижение уровня непосредственности в эмоциональных реакциях свидетельствует о приобретении механизма эмоциональной саморегуляции и подготовленности к управлению процессом эмоциональных взаимодействий, их направление к тем формам, которые ведут к росту сплочения.
9. Регулирование активности лидеров выражает осознанное отношение руководителя к структурным особенностям и сущности группы и групподинамики. Лидер как активный человек и косвенной или прямо влияющий на всю сумму отношений в группе, связывающий свое влияние с уровнем своей включенности в систему требований задач или проблем, со сложившимися установками и предпочтениями, должен быть учтен руководителем в первую очередь. Если направленности, цели отношения к деятельности и к более широкой среде со стороны лидера соответствую объективная рамка требований деятельности, то руководителю легче опереться на лидера и с его участием и помощью вовлекать группу в эффективную работу. Но лидер может быть лично соответствовать деятельностным требованиям, а его воздействия на других, выходящие за демонстрационность и вовлечение в деятельность по принципу подражания, заражения, не соответствуют логике корректирования состояний и действий локальных в рамках логики деятельности. Тогда его активность превращается в причину порождения ненужных для эффективной деятельности группы иллюзий, несоответствий, напряжений, конфликтов. Неготовность реализовывать типичные управленческие психокоррекционные воздействия или подчинение способности вторичным, меняющимся устремлениям следует нейтрализовывать, чем и должен быть занят руководитель. Это подготавливает иную работу руководителя, которая ведет к росту способности и готовности неформального лидера решать часть управленческих задач и становиться резервом управления. Поэтому позитивная роль этого лидера в получении результата деятельности и в создании атмосферы доверия, сотрудничества, открытости, сплочения является целевой установкой руководителя, началом регулирования активности лидера. Вместе с этим появляется возможность и планирования роста сплоченности группы, ее развития.
10. Рост благожелательности и доверия в отношении партнеров является результатом либо наращивания удачного опыта отношений и осознавания близости основных ориентиров, целевых установок, а также способов действия, особенно - способов согласования и идентификации, либо роста духовной культуры, приобретения или укрепления бытия системы ценностей. Доверие к партнеру тормозит проявление механизмов защиты, настороженности, готовности к неприятным неожиданностям, а доброжелательность стимулирует реализацию установки на близость человека, на заинтересованность в его судьбе, понимании его проблем и готовность к действиям, обеспечивающим их разрешение. Доверие и благожелательность при всех колебаниях внутренней ситуации в группе увеличивают сближение, сплочение в рамках решения задачи или проблемы, увеличивают потенциал совместимости и готовности мобилизовать усилия по решению задач и проблем. Вместе с этим они увеличивают потенциал отхода от взаимных обвинений, неосторожных действий, проявлений неприятия и непризнания. Этим обеспечивается стабилизация и инерция позитивного бытия в группе. Но руководителю нужна не только и не столько психологическая совмещенность в группе, сколько ее использование в росте эффективности деятельности. Только совмещение внутреннего субъективного благополучия и внешней эффективности группы ведет к более высокому уровню сплочения, готовности сохранить взаимозависимость для новой деятельности. Это выступает исходной базой для перехода к ценностной форме организации групподинамики, к ее переходу на уровень ²макрогрупподинамики². Сплоченность отходит от прямой зависимости от конкретных задач и проблем и становится постоянной, гибкой и надежной. Поэтому руководитель стремится не только в большей степени учитывать и культивировать благожелательность и доверие, но и соотносить их с необходимой ценностной базой, законной для типа деятельности.
11. Рост применения воли для сохранения корректности в отношениях означает переход от ситуативного реагирования на выявленную некорректность к принципиальному подходу к совершенствованию корректности психотехнического отношения, корректировочных воздействий в управлении, при проявлении волевого типа исходной базой выступает строгое подчинение требованиям нормы, решаемой задачи или проблемы. Она используется в случае возникновения препятствий на пути решения задач и выработки установки на нахождение путей преодоления препятствия, включая внутреннюю компоненту, вызванную действием препятствия. Внешнее препятствие побуждает к изменению установки, самоопределения и игнорированию требований задачи или проблемы и это побуждение осознается как внутренне препятствие к продолжению деятельности. В качестве требования в данном случае выступает корректность, оформленная либо как целевая установка, либо как задача, либо как ценностная установка. Поэтому побуждение к смещению в сторону от корректности должно быть осознано как внутреннее препятствие, как причина внутренней коррекции. Корректность в отношениях побуждает к субъективному сближению и перспективе сплочения, росту позитивной групподинамики. Поскольку достижение такой динамики и ее рост выступает для руководителя как одно из условий успешности управления и эффективной деятельности, то он порождает целевую установку, а при необходимости - в специальную задачу. Тем самым создается предпосылка волевого проявления в сохранении корректности. Так как опасность или вероятность некорректности легко замечается, то демонстрирование волевого сохранения корректности способствует ускорению процессов сближения и сплочения между руководителем и подчиненными.
12. Уменьшение произвола при совместном анализе конфликтов и в проблемных ситуациях опирается на становление механизма самоопределения и его обеспечивающего рефлексивно-мыслительного механизма. Если мышление предоставляет возможность уйти от неопределенности содержания и хода мысли, фиксирует те строгие содержания, которые вытесняют неопределенность в целеполагании и формулировании задачи, то самоопределение, как более высокий уровень мотивационных процессов, позволяет осознанно относится к задаче, проблеме и, после завершения самоопределения, действовать от имени требований задачи. Когда постановка и решение проблем, анализ ситуации конфликтного типа происходит совместно с другими членами группы, то на ход анализа начинает влиять сеть межсубъективных отношений и неопределенность, остающаяся в анализе, усиливается неорганизованностью взаимодействия и провоцирует проявление произвола. Сам произвол может быть формой предволевого поведения и являться следствием неорганизованного самовыражения, но может быть и применением элементов волевого поведения под стимулирующим воздействием неорганизованности, неопределенности и самовыражения. Поэтому он усиливает сложившиеся защитные проявления, настороженность и противопоставительность отношений и действий. Общий тонус групподинамики становится отрицательным. Руководитель замечающий связь отрицательных явлений с проявлениями произвола своего действия или действий членов коллектива, особенно лидеров, должен идти по пути устранения причин произвола, внешних и внутренних. Фиксация смещения в сторону уменьшения произвола или возникновения установки этого типа свидетельствуют о серьезных внутренних изменениях руководителя и росте его потенциала более профессиональных психокоррекционных действий, гарантирующих увеличение сплоченности и качества групподинамики. Интеллектуальные факторы групподинамики
1. Рост внимания к процессу понимания высказываний, а также к ходу обсуждений обусловлен осознанием зависимости успешности совместного анализа, учета мнения другого члена группы и т.д. от организованности процесса понимания высказываний, от реальной, а не иллюзорной понятности иной точки зрения. При вхождении в деловые, типодеятельностные и системодеятельностные отношения неизбежность обмена мнениями и самого процесса передачи и приема нормативных требований ведет к необходимости выйти за рамки самовыражения в построении и понимании высказываний. Осознание своей управленческой и исполнительской функции создает систему обязательств и ответственности. Поэтому если самовыражение в понимании не соотнесено с необходимостью реализовывать требования, содержание которых предлагается и предписывается в ходе изложения и понимания, то оно закрывает путь к организации процессов понимания. Но неудачи в решении задач или проблем, их осознавание и раскрытие причин способствует выявлению неорганизованности в понимании предписаний и их стимулирующей неорганизованности в изложении предписаний как причин реализации иллюзорных требований. Возникающие негативные оценки могут быть обращены как к себе и своей самоорганизации, так и к автору. Это стимулирует рост напряжений, особенно при нечувствительности автора к пожеланиям изменений в способе построения высказываний. Точно так же и автор провоцируется на рост отчуждения при нежелании понимающего скорректировать способ понимания и достигать большей точности в реконструкции предлагаемых содержаний. Руководитель должен как можно быстрее выявить реальную картину мыслекоммуникативных зависимостей и находить источники неправильных результатов в изложении, понимании, критике, арбитрировании и характер воздействия неудач на рост напряжения и отчуждения в группе, на субъективные предрасположенности к негативному или позитивному отношению к ходу взаимодействия. Если возникает рост внимания к процессу понимания, а затем и критики, арбитрирования, организации обсуждений, то преодолеваются многие предпосылки негативно-оценочного реагирования и возникновения, роста отчуждения.
2. Рост значимости определенности содержания и процессов стимулируется анализом затруднений и неудач в мыслекоммуникации и анализе хода деятельности, динамики взаимодействий и взаимоотношений. Чем более определенно высказывается автор (руководитель, подчиненный), чем определеннее, рациональнее, точнее, соответственнее сути процесса построено высказывание, понимание, критика и т.п., чем однозначнее дается содержание задачи и проблемы, тем скорее выявляется то, на что должен вырабатывать свое отношение участник аналитического процесса. Но сама необходимость в акценте на определенность и однозначность появляется в ходе осознания деструктивной роли неорганизованного интеллектуального самовыражения. В этой деструктивности одна сторона касается неэффективности мыслительного процесса, нерешения задач или проблем. Другой стороной выступает оценочная реакция на неуспехи, отнесение причин к участникам этих процессов, к их индивидуальным особенностям, что и порождает возникновение или рост отчуждения, снижение сплоченности и отрицательной групподинамики в целом. Руководитель по своей функции должен иметь и создавать определенность содержаний и процессов. Поэтому субъективное реагирование на неспособность, неготовность или нежелание предлагать определенности сопровождается отрицательной динамикой отчуждения, снижения сплоченности. Руководитель, обращающий внимание на фактор определенности, обращает акцент внимания, прежде всего на себя, но привлекает в своей самоорганизации и знания о динамике неопределенности у подчиненных, компенсируя у подчиненных иные механизмы и способы интеллектуальной работы, гарантирующие рост определенности.
Однако совмещение ситуационности, реальности многообразия факторов и их непредсказуемой динамики с идеей максимальной определенности достигается лишь в ходе практики анализа и его рефлексии в рамках данной акцентировки и, при переходе к принципиальной решаемости данной проблемы, росте рефлексивной, а также общемыслительной, культуры. Поэтому особую роль в осознании места определенности содержаний и процессов в динамике сплочения, в групподинамике в целом играет вхождение в арбитражную мыслекоммуникативную позицию и в критериальное обеспечение рефлексивных процессов. Оно предопределяется осознанием необходимости роста организованности критики, корректности в ведении иной точки зрения и своевременности обращения к арбитражу. Кроме того, осознание функции арбитража происходит на фоне перехода от идеи углубления точки зрения и прихода к сущности, к идее использования понятий как средств мышления, выражающих сущностно значимое содержание с предельной определенностью). Обращение внимания на понятия и сущностные представления, как и оперирование более определенными представлениями сопровождается, с одной стороны, ростом эффективности аналитики и базового производственного управленческого процесса. Но, в то же время, оно провоцирует рост требований к участникам анализа, мышления со стороны руководителя или лидера, позитивно воспринявшего или осознавшего роль определенности в интеллектуальной работе. Чем выше требования к мышлению, тем быстрее усложняется и обостряется дискуссия, мыслительное взаимодействие между готовыми и способными оперировать определенностями и сущностными представлениями и теми; кто к этому не готов, не способен или несклонен. Поэтому причин для отчуждения, недоразумений, споров, конфликтов становится больше. Введение определенности как значимости и технологической ценности вызывает необходимость соответствующего подтягивания всех к требуемому уровню мыслительной культуры. Овладение рефлексивной культурой ускоряет познание такой необходимости, так как облегчает переход от раскрытия случайных причин недоразумений и конфликтов к неслучайным. Тем более что рефлексивная культура базируется на применении понятийных средств рефлексивного анализа.
Особую роль играет сопоставление определенностей, понятийных различений - ²симпатии - ценности², ²понимание - критика², ²мотив - самоопределение², ²воля - произвол², ²задача - проблема², ²воля в заданной ситуации - воля в проблемной ситуации² и т.п. Сопоставительные дифференцировки помогают в мыслительном процессе и ускоряют путь к осознанию значимости определенностей в мышлении и деятельности, что, в свою очередь снимает интеллектуальные противопоставления, а затем - и межсубъективные напряжения и отчуждения.
3. Рост различия между постановкой и решением задач и постановкой и решением проблем свидетельствует о росте мыслительной культуры и рефлексивной культуры, если различия рассматриваются и используются в качестве критериев проектирования и корректирования совместной деятельности. Тем более что вне данных различий не могут быть опознаны различия между групподинамикой двух различных уровней. Если задачная (²рутинная²) установка вызывает стремление к стабильности, стереотипизации, фиксированной надежности и т.п., то проблемная (²инновационная²) установка стимулирует и предполагает ожидание расконсервации, дестабилизации, поиска, неожиданности и т.д. Групподинамика в этих двух типах установок различна и если руководитель быстро меняет установку, то возникшая прежде инерция бытия становится надежным источником ²защиты² прежней системы отношений. Если появляются представители иной установки и ориентации, защищающие смену установки, то они воспринимаются негативно в той мере насколько их активность рассматривается как источник неуспехов и несоответствий ожиданиям альтернативной группы. Поэтому в работе руководителя возникает необходимость прогнозирования смены ориентиров и уровня подвижности членов группы подчиненных, особенно у неформальных лидеров и использования прогноза для проектирования системы деловых и субъективно ориентированных коррекций для обеспечения менее драматического или благополучного хода групподинамики.
Еще более сложным выступают оппозиции ²симпатии - ценности², ²решение задач - ценности², ²решение проблем - ценности². При их использовании руководитель обращает внимание подчиненных и строит психокоррекционные действия исходя из масштабов перехода от групподинамики одного качественного уровня к другому (от ²микрогрупподинамики² к ²макрогрупподинамике², от ²групподинамики² к ²макрогрупподинамике²). Причинно-следственная линия качественных изменений, которая может быть реально еще не пройдена коллективом (командой) является объективной основой вхождения в соответствующие типы расхождения во мнениях и оценках одних и тех же событий представителей различных ориентаций (на ²симпатии², на ²решение задач и проблем², на ²ценности²).
Тем самым, смещение акцентов в системе значимостей для построения психокорректировочных действий с направленностью на рост позитивной групподинамики и развитие коллектива (команды) управленцев, свидетельствует о роли рефлексивной культуры в создании предпосылок субъективной готовности руководителей к совершенствованию групподинамических отношений в коллективе (команде) и развитию коллектива (команды).
В завершение остановимся на использованной в анализе критериальной базе анализа уровней рефлексивной культуры. Для рефлексивной самоорганизации управленца любое ²качество² (чувство, мысль, содержание сознания, активность и т.п.) может быть до социокультурной его организованности и в рамках этой организованности. Поэтому качество может быть расположено по линии уровней его отхода от рефлексивных качеств, особенностей процесса принятия психокоррекционных решений. Мы рассматриваем следующие уровни:
Стихийный (вне проектирования и на основе ситуационного видения);
Проектировочный;
Проектно-критериальный (задачный);
Проектно-проблемный (проблемно-задачный);
Проектно-ценностный (²духовно-критериальное обеспеченное проектирование²);
Проектно-ценностно-проблемый.
Переход от исходного уровня к конечному означает простейший цикл приобретения рефлексивной культуры.
Базовые психодинамические и групподинамические процессы можно различить по тому, насколько в них представлено организационное (внесение определенности) и организационно-критериальное основание, следовательно - насколько присутствуют результаты рефлексивной организации процессов. В связи с этим мы, в заключение, приводим список факторов в рамках уровня (роста уровня) рефлексивной культуры.
I уровень
II уровень
III уровень
IV уровень
V уровень
VI уровень
(Определения даны Анисимовым О.С.) Групподинамика – ход изменения в состоянии группы (а также – микрогруппы, макрогруппы), вызванный внутренними и внешними факторами. Группотехника – сумма форм проектировочного мышления и корректирующих действий, предназначенная для организации групподинамики и ее линии изменений. Задача –- это нормативное представление о способе достижения мыслительной или деятельностной цели, предполагающее переход к реализации содержания способа. Значение – образ чего-либо, конструируемый и закрепляемый за знаком для его использования в качестве средства решения мыслекоммуникативных задач (изложения точки зрения, понимания, критики, арбитрирования, организации дискуссии). Идентификация – суть процесс отождествления с партнером путем заимствования и имитационного повторения его бытия с соответствующими потребностями, мотивами, целями, установками, задачами и т.п. Идентификация используется для коррекции способа взаимоиспользования («договора»), если предшествующие попытки согласования оказались безуспешными. Интеллект – механизм, обеспечивающий реализацию всех рефлексивных функций в "информационном" (не энергетическом, мотивационном) слое. Применение языковых средств выступает условием осознанной формы интеллекта и, в частности, мышления. Коммуникация – суть процесс использования знаковых средств для выражения представлений, рассматриваемых как значимых для «других», процесс воздействия знаковыми средствами на сознание «другого» (и субъективность в целом) для вторичного построение образа, могущего быть оцененным как «копия» образа автора. Функциональная структура коммуникации предполагает минимум двух участников (автора и понимающего). Лидер – человек, склонный и проявляющий активность в рамках фиксированной программы деятельности или в ходе перепрограммирования и реализации скорректированной программы (а также – проектов). Л. либо индивидуализирует активное воздействие на достижение значимых целей по принципу "делай как я", либо проявляет активность в вовлечении партнеров в реализацию идеи, программы, проекта и т.п. и в их соорганизации (формирование "команды"). Макрогруппа – объединение личностей и субъектов по критерию единости идеалов и ценностей, обладающее максимальной устойчивостью сплочения и приемлемости взаимокоррекции. Микрогруппа – объединение отдельных индивидов по критерию «симпатии – антипатии», обладающее непредсказуемой динамикой сплочения. Мотивация – суть процесс оценивания содержания образа объекта, среды, ситуации и т.п. с точки зрения содержания образа потребности. Психокоррекция – процесс воздействия на психическое состояние, на динамику потребности и складывания мотивов в жизнедеятельности и деятельности, определяемого фиксированным замыслом, представлением о требуемом психическом состоянии. Психотехника – сумма форм проектировочного мышления и корректирующих действий, предназначенная для организации изменений психических состояний человека. Рефлексивная культура состоит в использовании критериев как средств организации рефлексивных процессов, высшими типами которых выступают, с одной стороны концепции, понятия, категории (интеллектуальные средства) и, с другой стороны, идеалы, ценности (духовные ценности). Самоопределение – соотнесение двух типов образов «Я», один из которых сохраняет динамику устремлений изнутри, а другой – выступает результатом выявления содержания внешнего требования («требующее Я»). Самоопределение завершается выбором значимости и преобладания того или иного «Я», к которому приспосабливается, подстраивается образ другого «Я». Самоорганизация в управлении – рефлексивное сопровождение управленческой деятельности, обеспечивающее сохранение выбранного способа деятельности или коррекцию способа и самой управленческой структуры исходя из применения фиксированных критериев эффективности управления, либо идеи, ценностей, положенных в основу управленческой деятельности.
Основные термины, использованные в статье
Группа – объединение субъектов или личностей по критериям совместного достижения цели, решения задачи или оформления и решения проблем, обладающее тенденцией воспроизводства сплоченности и взаимоготовностью к коррекции действий при выходе за рамки нормы совместной деятельности.
