Обучающее консультирование необходимо для повышения квалификации персонала предприятия до требующегося уровня. Концепция обучающего консультирования: успех предприятия - это обученный персонал. Обученный персонал должен быть в состоянии справится с существующими и возникающими проблемами. Другими словами, в данном подходе, консультант не устраняет имеющиеся проблемы предприятия собственными силами, а обучает соответствующий персонал тому, как это делать в регулярной трудовой деятельности. Таким образом, консультант стремиться "подтянуть" персонал до такого уровня профессионализма, на котором проблемы (по поводу которых обратились к консультанту) становятся легко решаемыми задачамидля кадрового состава предприятия.

30 – 31 мая и 13 июня сотрудниками АКМЭ для ООО «САТЕЛЛИТ» был проведен тренинг «Волевые переговоры». В концепции тренинга ключевое место было отведено понятию воли, как эмоционально-целевому напряжению. Воля в переговорах подразумевает уверенность в успехе, конструктивную установку на удержание и достижение цели переговоров, и методичность, поэтапность решения задач от раунда к раунду. Тренировалась способность участников (менеджеров отдела продаж) удерживать цель переговоров и в ситуации конструктивных деловых переговоров, и в ситуации психологического прессинга со стороны партнеров, ориентированных на жесткий сценарий переговоров.

Рассмотрим понимание специалистами основных принципов процесса обучения в рамках повышения квалификации кадров, а затем введем эти принципы в контекст обучающего консультирования.

Оптимизм сторонников активных, игровых способов обучения сталкнулся со специфичными для них трудностями и подвергается ныне серьезному переосмыслению этих форм обучения с неизбежным поиском путей их совершенствования. В частности, активизация учебной деятельности в первую очередь предъявила требования к самим педагогам, к их способностям управлять активностью и самодвижением учеников, в пределах оптимальности и обоснованности “вмешательства” в самостоятельную деятельность обучаемого. А это, в свою очередь, предопределило необходимость коренного изменения устоявшихся стереотипов обучения, присущих даже педагогам-инноваторам, практикующим модные нынче игровые методы обучения. Данная тенденция приложима и к активным формам переподготовки управленческих кадров.

ДЕЛОВАЯ ИГРА - форма снятия затруднений в деятельности посредством моделирования на "сцене" процесса анализа затруднений силами участников этой деятельности. Существуют различные виды деловых игр: инновационные, имитационные, организационно-деятельностные, организационно-коммуникативные, организационно-мыслительные, учебно-прагматичные и другие. Если причина затруднений сосредоточена в недостатке у деятелей необходимых профессиональных навыков, делова игра может носить учебный характер (имитационная деловая игра). Если же причина затруднений лежит в области несовершенства форм организации деятельности - игра приобретает инновационный характер (инновационная делова игра), главной формой проведения которой является мозговой штурм.

Любые изменения нормативного устройства предприятия требуют персонал с соответствующей квалификацией, способный адекватно выполнять измененные нормы. Если изменения нормативной базы несущественны и реального уровня квалификации кадрового состава достаточно для выполнения новых норм, заказа на обучающее консультирование не возникает. Если же кадры не обладают требуемой квалификацией - обучающее консультирование может быть востребовано.

Итак, обучающее консультирование объективно предопределено следующей логикой: предприятие не может долго существовать без развития, «заморозившись» на одном уровне развитие предполагает изменение нормативной системы ("формы") предприятия  измененная нормативная система требует кадры, способные адекватно реализовывать новые нормы  если имеющиеся сотрудники на это не способны, возникает предпосылка для заказа на обучающего консультирования.

ОБУЧАЮЩЕЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - вид управленческого консультирования, обеспечивающий адекватное управление процессом саморазвития обучаемого в сторону приобретения личностно-деловых способностей.

Продолжительность обучающего процесса связана, прежде всего, с характером и особенностями тех знаний, умений, навыков и качеств, которые необходимо сформировать у обучаемых. В частном случае, когда потребность в обучении персонала ясно осознана руководителем без консультационной помощи, консультант может быть приглашен исключительно в роли тренера-преподавателя. Тогда с выполнением задания по обучению завершается и консультационный процесс. Возможны два основных типа обучающего консультирования: