Пожалуй, нет более тонкого и сложного предмета рассмотрения, чем ценности. Будучи предельно общими, они вмещают в себя весь спектр возможных их проявлений в реальности. Сами по себе ценности звучат до занудливости банально и патетично, что провоцирует примитивность их понимания, однако справедливо заметил Ф.Ницше: “дороже всего люди расплачиваются за то, что принебрегают “банальными” истинами”. Кроме того необходимо подчеркнуть, что, входя в сложную и гармоничную систему, ценности взаимообуславливают и взаимоопределяют друг друга. Рассмотрение каждой из ценностей как элемента всей панорамы целостности, значительно усложняет их адекватное понимание и, следовательно, правильное проведение их в жизнь.

Общие предпосылки развития корпорации

Развитие, как известно, всегда связано с качественными (структурными) усложнениями в организации, суть которых состоит в формировании более сложной внутренней формы, адаптированной к изменившимся внешним условиям и способной обеспечить эффективное равновесие "внутренней среды организации" с ее "внешней средой". Эта всеобщая формула подходит и для рассмотрения развития корпорации. Однако, развитие корпорации имеет свои специфические особенности. Остановимся на данных особенностях подробнее.

Семь уровней принятия управленческого решения

1. Методологический подход

Организация принятия решений в управленческой иерархии может осуществляться различным образом, в зависимости от реализации того или иного подхода. Среди подходов выделим три наиболее абстрактных типа: практический, рефлексивный и методологический. Практический подход предполагает опору на непосредственную самореализацию организатора принимаемого решения в условиях практической деятельности. В рамках практического подхода ведущим предложением для организатора выступает предложение «организовать процесс принятия решений» так, как он может. Контролю тогда принадлежит лишь само наличие организационного действия.

Важность организационного анализа деятельности не нуждается в рекламе. С тех пор как появились организационные (кооперативные) структуры деятельности было осуществлено множество попыток по разработке методики анализа таких структур. Одним из первых кооперативно-деятельностный анализ осуществил К. Маркс в своем фундаментальном труде «Капитал». Именно Маркс сформировал основные принципы и подходы коопепртиво-деятельностного анализа в рамках разворачивания экономического мира деятельности. Опираясь на текст «Капитала» Московский методологический кружок (ММК) во главе с его лидером Щедровицким Г.П. внес существенный вклад в организационный анализ деятельностных структур, отделив его от доминирующего во второй половине ХХ века чисто психологического анализа (см. [6]). (В частности, именно методологи ввели в обиход термин «разрыв» в деятельности.)

При воздействии руководителя на коллектив (команду) в системах управления с целью роста сплочения и развития коллектива (команды) руководителю приходится опираться на те или иные ориентиры. Ориентиры могут быть практическими, возникающими в живом опыте управления, и теоретическими, заимствуемыми из науки. В рамках данной статьи автор поставил себе целью выделить и проанализировать факторы сплочения или отчуждения группы исполнителей. В нашем анализе мы будем рассматривать управленца, реализующего корректировочное воздействие на индивидуальное и совместное состояние и действия исполнителей, их взаимодействия и динамику сплочения. Поскольку психологически корректное воздействие руководителя коллектива исполнителей предполагает учет руководителем "всей" суммы факторов, то возникает вопрос о выборе для анализа тех групп факторов, которые являются наиболее значимыми.

Возникновение акмеологической науки, кафедр акмеологии, научной специальности «акмеология и психология профессиональной деятельности» в начале 90-х г.г. ХХ в. В России (А.А.Бодалев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач и др.) стало фактором качественной трансформации взглядов на любой тип профессиональной деятельности. Односторонние, прежде всего, эргономические, инженерно-психологические и т.п. исследования и разработки второй половины ХХ в не входили в сам механизм профессионального совершенствования и самосовершенствования, в анализ механизмов приходимости к высшим формам профессионализма и высшим достижениям. Тем более что актуальность таких популярных профессий, как спортсмен, тренер, педагог, ученый и т.п. традиционно становившихся объектом изучения и совершенствования все же оставалась локальной и привязанной к сложившимся «установкам», отношениям к этим процессам.

Переход к «любой профессии», «общим закономерностям» прохождения человеком его пути к высшим уровням профессионализма, к высшим достижениям составлял общую основу качественного изменения подхода к разработкам.