Одной из ключевых проблем, стоящих перед российскими предприятиями в современном периоде является крайне низкая производительность труда производственного персонала. При этом проблема состоит не просто в низких показателях производительности труда, а в том, что на сегодня практически отсутствуют достаточно эффективные методы, обеспечивающие ее рост. По мнению В.И. Бовыкина важнейшим инструментом, позволяющим обеспечить рост производительности труда, является рациональная модель трудовых отношений. Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) в свою очередь, представляет собой комплексную систему оплаты труда. В основу РМТО положено представление о двойственной природе производительности труда и заработной платы, а также построенная на этой базе теория интересов.

Двойственная природа производительности труда состоит в том, что совокупная производительность труда (СП) формируется за счет индивидуальной производительности труда (ИП), как личного стремления каждого работника к высокоинтенсивному и качественному труду и организационно-технической производительности труда (ОТП), как наличие соответствующего технологического и технического обеспечения деятельности и организации труда. Зависимость совокупной производительности труда от индивидуальной и организационно-технической производительности труда выражается в формуле:

СП=ИПхОТП

Поэтому, если хотя бы один из параметров, влияющих на совокупную производительность труда, будет иметь низкое значение, то и общее значение совокупной производительности труда будет низким. Следствием подобного понимания природы производительности труда является вывод, что проблема повышения производительности труда может решаться в двух направлениях: повышение и удержание на высоком уровне интенсивности труда работников; обеспечение непрерывной рационализации труда.

Анализ практики и теории управления показывает, что все инструменты, обеспечивающие рост производительности труда относятся к методам стимулирования персонала и могут быть разделены на материальные и нематериальные стимулы. Целый ряд исследователей отмечают, что материальные стимулы и, прежде всего, заработная плата не оказывают существенного влияния на рост производительности труда. На наш взгляд, такое утверждение справедливо только в той степени, насколько сам по себе размер заработной платы не оказывает существенного влияния на рост производительности труда. В то же время, заработная плата может являться наиболее существенным фактором стимулирования при наличии эффективной системы оплаты труда, определяющей условия ее назначения и начисления в соответствии с уровнем профессионализма и результативности труда.

Заработная плата, являясь важнейшим инструментом стимулирования роста производительности труда, также имеет двойственную природу. Она одновременно является мерой стоимости труда (ЗТ) и результативности труда (ЗР). Совокупность этих факторов определяет совокупный трудовой вклад работника (ЗВ), который рассчитывается по формуле:

ЗВ=ЗТхЗР

Анализ существующих систем оплаты труда показывает, что повременная заработная плата является достаточно эффективным инструментом оценки стоимости труда, но не обеспечивает справедливую оценку результативности труда. Повременно-премиальные системы оплаты труда отчасти компенсируют этот недостаток, но не в полной мере, т.к. размер премии всегда в той или иной степени связан с размером тарифной оплаты работника.

Анализируя влияние различных видов повременной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой стоимости труда, повременная заработная плата не противоречит задаче рационализации труда, но противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда. Таким образом, повременная заработная плата и ее модификации не могут способствовать в полной мере росту производительности труда.

Сдельная оплата труда является эффективным инструментом оценки результативности труда. Однако она не дает адекватной оценки стоимости труда и даже противоречит ей. Причинами этого являются следующие факторы, перечисленные ниже: сдельная заработная плата стимулирует работников к росту выпуска продукции, в том числе за счет увеличения брака; сдельная заработная плата затрудняет перемещение работников между различными операциями, так как эти перемещения не позволяют работникам максимизировать выпуск продукции, работая на «любимых» операциях; сдельная заработная плата препятствует внедрению новых технологий, так как это приводит к пересмотру сдельных расценок в сторону понижения.

Учитывая выше перечисленное можно сделать вывод, что сдельная заработная плата не дает адекватной оценки стоимости труда, так как стимулирует работника к крайне ограниченному использованию своего профессионального потенциала, его стагнации без дальнейшего развития.

Анализируя влияние различных видов сдельной заработной платы на производительность труда можно сделать вывод, что, являясь мерой результативности труда, сдельная заработная плата не противоречит задаче обеспечения высокой интенсивности труда, но серьезно противоречит задаче рационализации труда. Таким образом, сдельная заработная плата и ее модификации не могут способствовать, а в определенной степени противоречат, росту производительности труда.

Учитывая перечисленные недостатки повременной и сдельной заработной платы, в рамках РМТО используются: гибкая тарифная подсистема, позволяющая адекватно оценивать стоимость труда с учетом его результативности и интенсивности; результирующая система, позволяющая адекватно оценивать результаты труда с учетом его фактической текущей стоимости.

В частности, в рамках РМТО возможно лишь временное использование сдельной заработной платы на тех операциях, для которых существуют объективно рассчитанные нормы времени на их выполнение. Оплата же отработанного времени производится на основе часовой тарифной ставки работника с учетом выполнения норм времени.

При внедрении РМТО на ОАО «КУРС» г. Лакинск Владимирской области (производство куриного яйца) нами был использован вариант применения сдельных нормативов времени на выполнения отдельных операций при расчете премии работников. Это позволило создать тесную связь между размером премии работника и результатами его труда и в тоже время избежать перечисленных недостатков сдельной заработной платы.

Для расчета персональной премии каждого работника нами был разработан табель премирования, имеющий следующий вид (таблица 1).

Таблица 1. Табель премирования работников (пример)

В данном табеле учитывается выпуск продукции на отдельных операциях, соответствующие данному выпуску н/часы, фактически отработанное работниками время на данных операциях, размер дневного и персонального месячного коэффициента премирования работника.

Дневной коэффициент премирования рассчитывается как отношение суммы выработанных за день н/часов к сумме фактически отработанного времени. Персональный месячный коэффициент премирования рассчитывается как сумма произведений дневных коэффициентов премирования и фактически отработанного времени данным работником.