Автор словаря - Верхоглазенко В.Н.
АМОРАЛЬНЫЙ ТИП /как групповая роль/ – человек, осознанно или неосознанно нарушающий общепринятые, общекультурные моральные нормы поведения человека в коллективе. Крайний вариант – эпатаж аморального поведения, как демонстрация мнимой «свободы» от сложившихся предрассудков. Склонен к разрушению морально-психологического климата в группе.
АРХИВАРИУС (хранитель истории группы) /как групповая роль/ - член группы, хорошо знающий историю становления, функционирования и развития команды и использующий эти сведения в ситуациях, где они помогают избежать прошлых ошибок, проблем и т.п.
АБСТРАГИРОВАНИЕ - процесс выработки обобщенного заменителя конкретного содержания путем отвлечения от излишних деталей. Функция абстрагирования заключается в выделении наиболее существенных частей из эмпирических знаний об объекте и связей между этими частями.
АБСТРАКЦИЯ - результат построения обобщающей схемы исследуемого объекта, в которой устранены все малозначимые уникально-конкретные детали. Функция абстракции объекта - стать заместителем всех конкретных знаний об объекте, вскрывая при этом, за счет отвлечения от нюансов, принципиальную основу объекта в исследуемом аспекте.
АДАПТАЦИЯ - процесс гармонизации нечто с внешними условиями за счет внутренних трансформаций.
АДЕКВАТНЫЙ - соответствующий внешним условиям. Это означает, что нечто обла-дает способностью проявлять себя во внешней среде в соответствии с требованиями этой среды и особенностями конкретной ситуации (в которой нечто прояв-ляется), т.е. наблюдается разумна пропорциональность между характером и силой внешнего воздействия на нечто и характером и силой внешнего реагирова-ния.
АКМЕОЛОГИЯ - наука о достижении максимальной ("вершинной") самореализации человека ("акмэ" греч. - вершина). Профессиональная акмеология - наука о достижении максимальных высот специалистом в своей профессиональной сфере.
АКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - категория, отражающая наиболее абстрактные структурные компоненты любой деятельности: преобразовательный процесс перевода исходного материала в конечный продукт с использованием средства, которое применяет деятель, действующий по норме такого преобразования и имеющий соответствующую для этого способность.
АКТУАЛИЗАЦИЯ - процесс проявления внутренне скрытого состояния нечто.
АНАРХИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - способ управления, при котором управленец самоустраняется от реализации своих управленческих функций, давая свободу самовыражения своим подчиненным.
АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО - это особая форма организации бизнеса, представляющая с точки зрения закона отдельное юридическое лицо. Ответственность вкладчиков-акционеров по обязательствам общества ограничивается только суммой, уплаченной за акции, т.е. его вкладом в капитал акционерного общества. Руководство деятельностью акционерного общества поручается, как правило, одному или нескольким распорядителям (управляющим), входящим в правление компании. Ответственность всем своим имуществом в акционерном обществе несут обычно распорядители. Акционерное общество, как юридическое лицо, может приобретать ресурсы, владеть активами, производить и продавать продукцию, брать в долг, предоставлять кредиты, предъявлять иск и выступать в суде ответчиком и т.п.
АНТИНОМИЯ - два противоположных по значению тезиса, каждый из которых имеет свое аргументированное обоснование.
АНТИТЕЗИС - высказывание, противоположное по значению ранее введенному тезису.
АССОЦИАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ - субъективный тип мышления человека, который характеризуется случайностью перехода от представления к представлению на основе индивидуально значимых, смысловых связях между этими представлениями этого человека.
БАЗОВЫЙ ПРОЦЕСС (в деятельности) - процесс в деятельности обеспечивающий реализацию функционального предназначения этой деятельности. Базовый процесс описывается актом деятельности, в котором различается: исходный материал, конечный продукт, деятель со способностью, средство перевода материала в продукт и нормой использования этого средства. В отличие от базового процесса, служебный процесс является вспомогательным и обслуживает снятие затруднений в базовом процессе.
БОЛТУН /как групповая роль/ – человек, склонный к необузданному самовыражению в форме длинных монологов. «Болтун» часто без особых причин прерывает работу группы, вставляет неуместные, нередко - бестактные, заме¬чания.
ВАЖНАЯ ПТИЦА /как групповая роль/ – человек с завышенной самооценкой, который совершенно не терпит критики - ни прямой, ни косвенной. Он демонстрирует большое самомнение, требует особо уважительного отношения к своей персоне.
ВСЕЗНАЙКА /как групповая роль/ – человек, уверенный в том, что знает все обо всем. По любому вопросу имеет собственное мнение, которое непременно хочет высказать, поэтому всегда требует слова.
ВЕРТИКАЛЬНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ "ВПЕРЕД" (Прямая полная вертикальна интеграция) - процесс построения структур, выполняющих все функции, которые лежат в цепочке между произведенной корпорацией продукцией и конечным потребителем. К основным функциям относятся: сбыт, транспорт, маркетинговые исследования и обслуживание покупателей. При полномасштабной интеграции корпорация ставит себе цель полного охвата всех этих функций, при построении своих структур и отказа от услуг посредников. Главной трудностью на этом пути является отсутствие у корпорации опыта и отлаженных технологий работы с потребителем. Достоинство подхода - контроль над каналами сбыта, возможность получения синергического эффекта и более глубокое понимание спроса.
ВЕРТИКАЛЬНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ "НАЗАД" (Полная обратная вертикальная интеграция) - процесс построения структур, выполняющих все функции, которые лежат в цепочке между поставщиком и произведенным процессом корпорации. На этом пути корпорация избавляется от услуг всех поставщиков, приобретая контроль над источниками сырья, производством комплектующих изделий, полуфабрикатов, а также переходит к полной самостоятельности в области НИОКР и в производстве оборудования для собственного производства. Кроме того, мы склонны относить в обратной интеграции и первичную подготовку персонала посредством создания собственных учебных центров в рамках корпорации. Основной сложностью в реализации такой стратегии выступает отсутствие у корпорации опыта и отлаженных технологий работы в данной области деятельности. Достоинство подхода - удешевление сырья и гарантированный доступ к источникам сырья. Один из основных недостатков - потеря гибкости корпорации.
ВНУТРЕННЕЕ РАЗВИТИЕ КОРПОРАЦИИ - вертикальная интеграция при создании своих бизнес-структур ("сделать") и/или реструктуризация корпорации без вертикальной интеграции, обеспечивающая качественный рост корпорации.
ВНЕШНЕЕ РАЗВИТИЕ КОРПОРАЦИИ - Вертикальная интеграция при покупке готовых бизнесов и диверсификацию любого рода (родственную и конгломератную) будем в дальнейшем относить к развитию.
ВНЕШНИЙ КОНСУЛЬТАНТ - независимый от предприятия-клиента (внешний) специалист, привлекаемый для решения тех или иных проблем предприятия (внутренний консультант - сотрудник предприятия). Преимущество внешнего консультанта по отношению к руководителю или внутреннему консультанту состоит в независимости и непредвзятости взглядов, в более широком кругозоре. В силу меньшей загруженности проблемами текущего характера, консультанты имеют возможность обладать более обширной информацией в различных областях управления и хозяйствования. Над внешним консультантом не довлеют традиции и каноны, принятые у фирмы-клиента. Кроме того, внешние консультанты, выполняя множество заказов различных организаций, накапливают благодаря этому значительный опыт, который позволяет им учитывать многие типичные факторы, препятствующие внедрению необходимых изменений. К недостаткам привлечения внешних консультантов можно отнести: необходимость давать консультантам полную информацию о деятельности предприятия, в т.ч. такую, которая составляет коммерческую тайну; отсутствие возможности у фирмы-клиента установить продолжительную связь с консультантом, т.к. услуги внешнего консультанта требуют высокой оплаты.
ГРУППОВАЯ РАБОТА - одна из форм работы в деловой игре, в которой участники, объединенные в особую группу, осуществляю выполнение задания макроигротехника с последующей демонстрацией результата на общем пленарном заседании. Демонстрация на пленарном заседании (доклад, сообщение, демонстрационный образец действий и т.п.) Осуществляется представителями группы от имени группы.
ГРУППОВАЯ РЕФЛЕКСИЯ - особая форма работы в некоторых разновидностях деловой игры, предполагающая анализ затруднений в игровой деятельности группы (на фазе групповой работы и пленарке) всеми членами этой группы. Как правило, групповая рефлексия ставится макроигротехником после групповой работы и пленарки. В соответствии с общей функцией рефлексии, на данном этапе группа анализирует фрагменты своей работы с точки зрения возникавших затруднений, согласовывает версию причин этих затруднений и вырабатывает (совершенствует) норму дальнейшего взаимодействия, нейтрализующую вскрытые затруднения. Сверхзадача групповой рефлексии - внести нормативные изменения в деятельность группы для повышения эффективности работы. Если в процессе рефлексии обнаруживается недостаток теоретических знаний (понятий, концепций и т.п.), Необходимых для понимания и коррекции способа работы группы, группа формирует вопросы на методологическую консультацию.
ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ /как групповая роль/ - член группы, склонный к творчеству и максимально эффективный при поиске нестандартных идей и решений «непроходимых» проблем.
ДЕЛОВОЙ ТРЕНИНГ - наиболее "жесткая" форма многократной отработки значимых для деятельности процедур, в выполнении которых специалист испытывает затруднения в своей профессиональной практике. В деловом тренинге важны лишь те качества специалиста, которые прямо связаны с реализацией им своих функции. Здесь в первую очередь нейтрализуются внутренние субъективные факторы препятствующие нормальной работе специалиста. Деловой тренинг как форма повышения квалификации кадров может либо входить составной частью в деловую игру, либо проводиться как самостоятельное развивающее событие. Преимуществом делового тренинга относительно других форм дообучения, является целенаправленная подготовка конкретных требуемых навыков за сравнительно короткое время. Недостатком ДТ можно считать поверхностный (не глубинный), ограниченный характер изменений, происходящих в участниках тренинга. Несмотря на это, в случаях огромного дефицита времени, ДТ - наиболее эффективен. Особенность ДТ состоит в формировании и закреплении у всех участников определенных навыков в осуществлении профессионально-значимых процедур тренинга, путем многократного повторения и совершенствования наиболее сложных операций. Для подразделения деловых тренингов по форме проведения необходимо различить проблемный и задачный тип тренинга. Для проблемного режима характерно отсутствие четких оснований в действии, т.е. Действия осуществляются в рамках приблизительных ориентиров на основе опыта, интуиции и не содержат твердой обоснованности. Задачный жанр отличается тем, что при его реализации имеются определенные и обоснованные нормативные процедуры, осуществление которых позволяет гарантировано достигать цели. Таким образом по форме проведения ДТ может быть либо проблемно-задачным, либо задачным. Чисто проблемный жанр действий по сути антитренинговый и свойственен скорее проблемным семинарам или деловым играм. Тренинги по профессиональному составу разделяются на монопрофессиональные и полипрофессиональные. Деловые тренинги разделяются и по уровням иерархии в оргструктуре его участников. Можно выделить четыре основных типа тренингов: управленческий тренинг (макроуправленческий, микроуправленческий), тренинг для аналитических звеньев, обслуживающих управленцев (экономисты, бухгалтера, плановики и т.п.); исполнительский тренинг (для работников базового процесса) и тренинг для представителей сервисных служб (т.е. .для работников, обслуживающих базовый процесс (ремонтники и т.п.).
ДЕЛОВАЯ ИГРА - форма снятия затруднений в деятельности посредством моделирования на "сцене" процесса анализа затруднений силами участников этой деятельности. Существуют различные виды деловых игр: инновационные, имитационные, организационно-деятельностные, организационно-коммуникативные, организационно-мыслительные, учебно-прагматичные и другие. Если причина затруднений сосредоточена в недостатке у деятелей необходимых профессиональных навыков, делова игра может носить учебный характер (имитационная деловая игра). Если же причина затруднений лежит в области несовершенства форм организации деятельности - игра приобретает инновационный характер (инновационная делова игра), главной формой проведения которой является мозговой штурм.
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - процесс реализации норм по достижению поставленной цели, результат которой имеет внешнюю социальную значимость.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (коллегиальный стиль управления) - способ управления, в основе которого лежит согласовательность в принятии решений. Демократический стиль наиболее перспективен в сложных проблемных ситуациях, когда необходимы разносторонний анализ и многообразие версий. Демократический стиль снимает крайности директивного и анархического стилей управления. Схематически отношение этих типов представить так:
ДЕЙСТВИЕ – целеорганизованное поведение человека. Действие завершается после достижения цели. Противоположно действию: с одной стороны - пассивность; с другой стороны - хаотическое, ненаправленное поведение.
ДИНАМИКА – переход чего-либо от одного состояния в другое.
ДЕПРОБЛЕМАТИЗАТОР (проектировщик) /как групповая роль/ - член группы самоопределенный к решению задач и вставших перед командой проблем за счет активизации своего проектного потенциала с направленностью на конструктивное решение проблем.
ДУША КОМПАНИИ (эмоциональный лидер) /как групповая роль/ - член группы, пользующийся в команде общими симпатиями, активно создающий и поддерживающий позитивный психологический микроклимат в команде, особенно при возникновении проблемных ситуаций.
ДОЛЖНОСТЬ – место в иерархии деятельностных позиций, имеющее как требования свои специфические функции предопределенные, с одной стороны типом деятельности, а, с другой стороны, вертикальными и горизонтальными позиционными отношениями в структуре деятельности.
ЗАТРУДНЕНИЕ (в деятельности) - встреча деятелем препятствия в процессе целедостижения, которое не может быть преодолено в рамках той нормы, которая реализовывалась до встречи с препятствием. Затруднение может быть неявно выражено и субъективно не осознаваться. В этом случае критерием наличия (отсутствия) затруднения может служить итог сопоставления достигнутого реального результата с характеристиками поставленной ранее цели. При несоответствии результата цели можно говорить о наличие незафиксированного затруднения в процессе нормореализации. Есть три основных типа реагирования деятеля на встреченное затруднение. Первый тип - попытка дальнейшего воспроизведения прежнего способа действия с приложением большей энергии и сосредоточености сил ("силовой" подход). Второй тип реагирования связан с потерей актуальности цели: деятель приходит к выводу, что можно обойтись без достижения данной цели и выходит из процесса ее достижения ("избегательный" подход). Третий тип реагирования на затруднение - переход в анализ данного затруднения для снятия его посредством изменения способа действия, т.е. "выход" в рефлексию ("рефлексивный" подход).
ЗНАК – единица текста, отсылающая к означаемому, который она замещает. В качестве объекта может быть натуральный объект, индивидуальный смысл, всеобщее значение, другая единица текста или способ соединения этих единиц..
ЗНАЧЕНИЕ – образ чего-либо, конструируемый и закрепляемый за знаком.
ЗНАЧИМОСТЬ – результат субъективной оценки.
ЗРИТЕЛЬ (в театре) - позиция в театре, занимая которую человек наблюдает за сценарными действиями актеров, идентифицируясь с персонажами пьесы. Целью такой идентификации является коррекция своего социокультурного самоопределения за счет "очищающего" действия сопереживания драме героев пьесы.
ЗАДАЧНЫЙ ТРЕНИНГ - тренинг, в котором целенаправленно отрабатываются намеченные заранее профессионально-технологические качества навыки участников. В этом тренинге не изобретается ничего нового, а всего лишь осваиваются уже имеющиеся в профессиональной практике технологические средства, путем развития определенных способностей и навыков участников. Здесь тренер реализует “жесткий” коррекционный стиль управления группой.
ЗНАТОК (эрудит) /как групповая роль/ - член группы, отличающийся хорошей памятью и знанием многих фактов в различных научно-предметных, философских и практических областях деятельности.
ИГРА –процесс воспроизведение жизни людей на сцене в модельном варианте, направленный на создание зрительской иллюзии и обеспечивающий рефлексию зрителей жизни персонажей в целях коррекции установок в сторону большей социальной значимости.
ИГРОГРУППА – группа, включенная в нормативно-игровое пространство и выполняющая задания макроигротехника под руководством микроигротехника.
ИДЕОЛОГ /как групповая роль/ - член группы, в основании действий которого лежит фиксированные социокультурные ценности и идеология деятельности. Идеолог характеризуется акцентировкой на ценностное самоопределение. Участвуя в групповых процессах контролирует и корректирует учет ценностных оснований в групповых проектах и деятельности.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА (в деловой игре) - самостоятельная работа участников деловой игры по решению какой-либо задачи. В критериальных деловых играх индивидуальная работа обычно не выделяется как самостоятельная фаза и встраивается в групповую работу игротехником группы как фрагмент. В скрытом виде индивидуальна работа участников предполагается на всех фазах игры: на пленарном заседании - понимание доклада, формулирование вопросов на понимание и критики; в групповой работе - в построении своей версии по выполнению задания и в понимании версий других участников группы, в критике других версий и т.п.; На консультации - понимание консультационных содержаний макроигротехника и т.п.
ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ - тренинг, направленый на достижение комфортного состояния отдельной личности, избавление его от бессознательных негативных установок (таких как страх, чувство вины, неуверенность в себе, низкая самооценка и др.) Результатом такого тренинга может быть разблокировка психологически-эмоциональных каналов, внутреннее раскрепощение личности для нормальной жизнедеятельности. Другими словами индивидуально-психологический тренинг помогает человеку прийти в гармоничные отношения с самим собой, и, следовательно, с окружающим миром.
ИСПОЛНИТЕЛЬСКИЙ ТРЕНИНГ - тренинг для работников базового процесса деятельности по формированию недостающий, но профессионально значимых качеств работников.
ИННОВАЦИОННАЯ ИГРА - тип деловой игры, спецификой которого является направленность на коллективный поиск новых нестандартных способов решения проблем деятельности, посредством мозгового штурма.
ИННОВАТОР /как групповая роль/ - член группы, акцентированный на внесение в нормы жизни команды новых элементов, способствующих более эффективному взаимодействию внутри команды или достижению общезначимых целей за счет реализации своего творческого потенциала. Таким образом, деятельность «инноватора» направлена на внесение «новизны» в формы жизни команды.
ИСПОЛНИТЕЛЬ (нормореализатор) /как групповая роль/ - член группы, склонный к получению конкретных норм и проявляющий максимальную эффективность в их реализации. «Исполнитель» испытывает дискомфорт в ситуации непределенности или в новых условиях при отсутствии у него конкретного алгоритма действий.
ИСХОДНЫЙ МАТЕРИАЛ – состояние нечто, помещенного в логику производственного процесса, связанного с переводом этого нечто в состояние, соответствующее цели деятельности (в состояние конечного продукта). Исходный материал, если он соответствует своей функции, содержит в себе потенциал перевода его в конечный продукт.
КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ – деятели, реализующие управленческие функции по построению и перестройке исполнительской и собственной деятельности.
КАЧЕСТВО УПРАВЛЕНИЯ – характеристика степени организованности деятельности системы управления, направленной на обеспечение бесперебойной работы исполнительской системы.
КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ – совместность в решении деятельностных задач участниками деятельности.
КОЗЕЛ ОТПУЩЕНИЯ /как групповая роль/ - человек, ставший в силу личной предопределенности и/или каких-то обстоятельств объектом насмешек и потенциальным виновником неудач группы, а также причиной большинства возникающих групповых проблем.
КОМАНДА (в деятельности) - объединение людей, включенных в совместную деятельность, сплочение которых предопределено согласованностью способов взаимодействия, адекватных целям, ценностям и идеалам деятельности.
КОММУНИКАЦИЯ ПРОСТАЯ – форма обсуждения какой-либо темы, предполагающая для всех его участников всего две позиции: позицию автора и позицию понимающего. Рассмотрим подробнее механизм устройства простой коммуникации. Коммуникация, как всякая деятельность, имеет свою форму и содержание. Содержание коммуникации - это предмет, тема обсуждения, т.е. то, о чем ведется речь. Форма коммуникации в ее позиционности. О коммуникации можно вести речь в том случае, если:
Таким образом, простая коммуникация может состояться в том случае, если есть «автор», желающий сделать сообщение, и «понимающий», который заинтересован в получении информации от автора. В частном случае, понимающий может присутствовать лишь потенциально, например, в ситуации “писатель-читатель”. Из сказанного следует, что автор и понимающий должны владеть языковой способностью.
Профессионализм – качество способностей деятеля и их проявленность (в деятельности), специфичность которых зависит от фиксированных требований к деятельности и, соответственно, к способностям деятеля. В свою очередь, мера владения человеком средственным арсеналом профессиональной деятельности задает своего рода «ступени» (или уровни) профессионализма.
КОММУНИКАЦИЯ СЛОЖНАЯ – структурно организованное взаимодействие участников обсуждения в пяти возможных позициях (автор, понимающий, критик, арбитр и организатор коммуникации) в строгом соответствии с требованиями по каждой позиции. Сложная коммуникация "вырастает" из простой коммуникации (см. простая коммуникация) в случае если понимающий, построивший представление соответствующее авторскому, имеет по теме обсуждения свою точку зрения, отличную от авторской. Тогда по правилам сложной коммуникации он может перейти в позицию критика. Критик высказывает автору несовершенства, неполноту или односторонность его версии, указывает на недостатки и указывает на то, что необходимо изменить автору в его представлении. При этом важно выделить два полярных типа критики - конструктивная критика и разрушительная критика. Критик-разрушитель “стирает” авторскую версию, как неудовлетворительную, и полностью заменяет ее своей. Конструктивная же критика предполагает сохранение положительного в авторском представлении и устранение имеющихся в нем недостатков. Наиболее развитый вариант конструктивной критики - критика с основанием, где в качестве основания выступают организованные представления. Результатом конструктивной критики является усовершенствованное исходное представление автора, которое становится общим, согласованным представлением и автора, и бывшего критика. Если же возникает затяжной спор между автором и критиком без перспективы согласования их представлений и прихода к одному общему, то возникает необходимость в еще одной функционально- коммуникативной позиции - позиции арбитра. Арбитр по коммуникативной функции - это держатель оснований, т.е. держатель более абстрактных и более организованных представлений по теме спора. Например, если спор у коммуникантов по экономической теме, то в качестве арбитра может выступить профессиональный экономист.Для организации взаимодействия коммуникантов в указанных позициях необходима пятая позиция - организатор коммуникации. В функцию организатора коммуникации входит контроль и коррекция соответствия участников коммуникативным позициям. Например, организатор может скорректировать коммуниканта, вышедшего в позицию критика не до конца поняв мысль автора. Распределение описанных позиций запечатлено в схеме.
Такая коммуникация называется сложноорганизованной. Подчеркнем, что простота выделенных позиций - иллюзорна. В реальной коммуникации людям достаточно сложно соответствовать всем требованиям коммуникативных позиций. Но чем большая степень соответствия коммуникантов требованиям культурной коммуникации, тем вероятнее успешность коммуникации в целом. Наличие на схеме всего пяти позиций вовсе не означает, что в коммуникации может участвовать всего пять человек. На схеме обозначены лишь типовые функциональные места коммуникантов. Например, в тот момент когда автор излагает свое сообщение позицию понимающего могут занимать сразу несколько человек, которые реально слушают и стараются понять содержание сообщения автора. Так во время лекции в позиции понимающего может оказаться вся аудитория (за исключением тех, кто хотя натурально и находится в аудитории, но при этом не слушает лектора и занимается своими делами). В критическую позицию также могут войти все участники коммуникации, но, само собой, излагать критику автору они могут лишь по очереди. И это естественно, ведь автор не может понимать одновременно две (и более) критические реплики. Он сможет понять их лишь последовательно, по порядку. Вообще, участники культурной коммуникации должны стараться говорить лишь по очереди иначе коммуникация легко перевоплощается в так называемую “коммуналку”.
КОНСУЛЬТАЦИЯ (методологическая) - специфическая форма работы в критериально-деловой игре
КРИТЕРИАЛЬНО-ДЕЛОВАЯ ИГРА - вид деловой игры, базовый процесс которой протекает в концептуально-понятийном "слое" рефлексии деятельности, с направленностью на освоение участниками игры значимых для деятельности теоретических схем (критериев), с последующим применением их для поиска причин затруднений и перепроектирования деятельности. К критериально-деловым играм относятся: организационно-деятельностная, организационно-мыслительная, организационно-коммуникативная и учебно-прагматичная виды игр.
КОНСЕРВАТОР /как групповая роль/ - член группы, акцентированный на сохранение апробированных и утвержденных норм команды и противостоящий частому переопределению этих норм. Таким образом, деятельность «консерватора» как противника изменений направлена на сохранение норм, правил, традиций и т.п., Позитивно проявивших себя в прошлой жизни команды.
КРИТЕРИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ - тип тренинга, главной задачей которого является, во-первых, освоение участниками концептуальных схем и, во-вторых, освоение участниками уверенных навыков действий с опорой на эти схемы.
КРИТИК (проблематизатор) /как групповая роль/ - член группы, ориентированный на поиск причин затруднений в деятельности команды и проявляющийся при возникновении в команде ситуаций неопределенностей, конфликтов проблем и т.п. Посредством стимулирования активности команды в поиске деструктивных факторов.
КРИТИК-ДЕСТРУКТОР (критикан) /как групповая роль/ – человек, скептически настроенный и критикующий любые решения группы. В своей критике пользуется не культурно-мыслительными критериями, а индивидуальными предпочтениями в видении «плохого».
КООПЕРАТИВНОСТЬ – тип отношения между деятельностями, при котором обеспечена и поддерживается взаимовыгодное сотрудничество. Данный тип отношения возникает при полной и открытой согласованности условий взаимодействия между деятельностями, что обеспечивает эффект синергии ("целое больше суммы частей").
КОРПОРАЦИЯ — юридически: это особая форма организации предпринимательской деятельности (в статусе самостоятельного юридического лица), регламентируемая специальным законодательством, которое закрепляет отделение ответственности корпорации от ответственности ее совладельцев (акционеров). Корпорация - деятельностно: это крупная диверсифицированная компания, интегрирующая в себе два и более "одиночных" бизнеса и имеющая в связи с этим четыре качественных этажа управления: высшее корпоративное управление; управление бизнес-единицами; управление функциональными подразделениями в бизнесе и, наконец, управление территориальными и производственными подразделениями в рамках функциональных направлений.Правовая форма корпорации близка к правовой форме АО. Принцип полного объединения в одном лице собственника и менеджера в основном неприемлем для корпорации. Корпорации обязаны публично отчитываться перед акционерами. Но акционеры не могут осуществлять прямой контроль за деятельностью корпорации, хотя и выбирают совет правления. Этим предопределяется относительная свобода в деятельности профессионалов управленцев, нанятых акционерами. Можно выделить четырем аспекта привлекательности корпоративной формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица; ограниченная ответственность индивидуальных инвесторов; возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих индивидуальным инвесторам; централизованное управление. Отличительными особенностями корпорации являются: крупные размеры компании; диверсифицированная структура; четырехуровневость управленческой структуры; интегрированность в корпорации двух и более акционерных обществ.
КРИЗИС – состояние бытия нечто, в котором прежний механизм уже не способен к гармонизации с условиями внешней среды для поддержания своего существования и сохранность (без перестройки) которого ведет нечто к гибели.
КРИЗИС ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – состояние деятельности, в котором прежний механизм уже не способен к реализации внешней функции деятельности из-за вхождение в противоречие с изменившейся внешней и/или внутренней средой. Для выхода из данного состояния деятельность должна осуществить перестройку внутреннего механизма в сторону большей адекватности внешним и/или внутренним условиям.
КРИТЕРИЙ – средство выбора одной из имеющихся альтернатив. В функцию критерия в реальной практике могут попадать как соответствующие требованиям объекты (понятия, категории, концепции и т.п.), Так и не соответствующие (случайный образец, индивидуально-субъективный опыт и т.п.).
КРИТИКА МНЕНИЯ (в коммуникации) - процесс выявления коммуникантом недостатков в высказывании автора и предъявлении в высказывании своего несогласия с автором. В культурной коммуникации критика мнения осуществляется человеком в коммуникативной позиции критика только после понимания версии автора (в позиции понимающего). Внутренняя работа критика заключается в сопоставлении авторской версии взгляда на объект мысли и своего взгляда на этот же объект.
ЛЕКЦИЯ - форма простой коммуникации между лектором и аудиторией, направленная на передачу слушателям новых сведений (знаний, опыта и т.п.)
ЛИДЕР /как групповая роль/ - член группы, склонный и проявляющий активность в рамках фиксированной программы. Лидер либо индивидуализирует активное воздействие на достижение значимых целей по принципу "делай как я", либо проявляет активность в вовлечении партнеров в реализацию идеи, программы, проекта и т.п. И в их соорганизации (формирование "команды"). В различных фазах жизни команды «функцию» лидера могут временно «подхватывать» члены группы, реализующие такие типовые роли как «генератор идей», «знаток», «теоретик», «душа компании» и пр.
ЛОМАКА /как групповая роль/ - человек, которому прежде, чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы его долго уламывали. Такие люди предпочитают решать вопрос в ходе целой серии переговоров, растянувшейся во времени. Внимание к его персоне, обхаживания и упрашивания важны для «ломаки» не меньше, чем конечный результат переговоров.
МАТРИЧНЫЙ АНАЛИЗ - форма аналитической работы, при которой поле анализа задает пара вводимых изначально критериев, каждый из которых разделен на две, как минимум, группы. Для стратегического планирования используются следующие матрицы: Матрица Ансоффа, Матрица Бостонской консультационной группы (БКГ), Матрица МакКинсей, Матрица Артур Д. Литл и др. Цель портфельного анализа – оценка товарно-рыночных возможностей организации за рамками ее настоящей деятельности и вынесение окончательного решения о том, должна ли организация изменить границы своего портфеля с помощью диверсификации и/или интернационализации.
К основным преимуществам матричной техники относятся:
К главному недостатку рассмотренной матричной техники можно отнести некоторое переупрощения анализа, которое может создать проблемы для компаний, использующих родственную диверсификацию (следует учесть дополнительно важные стратегические соотношения между бизнес-единицами). Кроме того, в теории портфельного анализа нет строгого технологического алгоритма использования перечисленных матриц. Все это порождает субъективизм их использования, а, следовательно, снижает надежность результатов анализа.
Другим недостатком матричной методики является, безусловно, отсутствие технологической и системной перевязки между самими матрицами. В литературе по менеджменту можно встретить рекомендации, призывающие менеджеров использовать в своем анализе, по возможности, не одну, а несколько матриц. При этом переходимость от одного матричного подхода к другому остается скрытой. "Рядоположенность" матриц (в противовес логической причинно-следственной связанности) представляется существенным препятствием для строгой организации процесса портфельного анализа.
Все это свидетельствует о том, что техника портфельного анализа далека от совершенства и требует существенного пересмотра и радикальной перестройки в сторону большего соответствия теоретическим критериям аналитической работы менеджера. В разработанной нами "методике планирования оргразвития" (см. ниже) мы предложим свой вариант усовершенствования техники матричного анализа, лишенный, на наш взгляд, указанных выше "минусов".
МАТРИЦА АНСОФФА. В соответствии с подходом Ансоффа определение портфельной стратегии состоит в указании стратегической области бизнеса (СОБ), в которой компания намеривается работать в будущем. Стратегические области бизнеса (СОБ) задаются двумя критериальными парами "текущий рынок - новый рынок" и "текущий продукт - новый продукт".
Матрица Ансоффа: компоненты вектора роста.
Первые три СОБ (1, 2 и 3) предполагают развитие либо развитие маркетинга, либо развитие технологии, либо и того, и другого. При диверсификации же (4) общее направление не так очевидно и предполагает различные варианты
МАТРИЦА БКГ (Бостонская матрица). В основе Бостонской матрицы положены критерии "темп роста рынка - доля рынка, захваченная бизнесом".
|
|
|
Доля рынка |
|
|
|
|
Высокая |
Низкая |
|
Темп роста |
Высокий |
Звезда Значительная доля на быстрорастущем рынке |
Знак вопроса (трудный ребенок) Незначительная доля покупателей на быстрорастущем рынке |
|
Низкий |
Дойная корова Бизнес, который приносит стабильную прибыль |
Собака Незначительная или отрицательная прибыль |
|
Матрица БКГ (Бостонская матрица)
Основная идея Бостонской матрицы состоит в том, что в диверсифицированной компании поток денежных средств одного бизнеса должен финансировать другой. Так "коровы" финансируют развитие "знаков вопроса", которые затем превращаются в "звезды". "Звезды" развиваются за счет самофинансирования и при снижении темпов роста рынка становятся "дойными коровами". "Собаки" могут происходить из потерявших свои былые позиции "коров", а также из неудавшихся "звезд" и "знаков вопроса". Бостонская матрица служит для выработки наиболее общих рекомендаций по повышению уровня сбалансированности (равновесия) портфеля, при использовании диверсифицированными компаниями "перекрестного финансирования". (Пример размышлений: "если в портфеле преобладают "коровы" при недостаточном количестве "звезд", то такой портфель нельзя считать благополучным: с течением времени, вследствие естественного старения "коровы" превратятся в "собак", которые не дают больших финансовых поступлений" и т.п.).
МАТРИЦА АРТУР Д. ЛИТЛ. В матрице Артур Д. Литл представлены два вектора (см. рис. 9.): "стадии эволюции отрасли" и "уровень кон-курентной позиции бизнес-единицы", который отражается по-средством соотношения "доля бизнеса на рынке / размер соот-ветствующей отрасли" (при этом круги показывают размеры соот-ветствующих отраслей, а части круга - долю бизнес-единицы). На рис. 9. бизнес "А" можно отнести к формирующимся победите-лям; бизнес "В" - к потенциальным неудачникам; бизнес "С" - к "дойным коровам"; бизнес "D" - к сложившимся победителям, а бизнес "Е" - к неудачникам, или "собакам". Преимущество матрицы жизненного цикла заключается в том, что она показывает рас-пределение бизнеса диверсифицированной корпорации с учетом стадии эволюции отраслей.
Матрица фирмы Артур Д. Литл
МОДУЛЬ (в обучении) - относительно автономный элемент системы, обладающий завершенностью по форме и содержанию обучения и позволяющий обучаемому освоить какую-либо единичную, самостоятельно значимую процедуру.
МАНИПУЛЯТОР /как групповая роль/ – негативный лидер группы. В группе стремится «продавить» выгодное ему решения, не считаясь с этичностью средств («цель оправдывает средства»). Стремится во что бы то ни стало контро¬лировать ситуацию, навязывать свою волю даже по самым не¬значительным вопросам.
МОНОПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ - тренинг, на котором участники являются представителями одной профессиональной области, например, все участники – специалисты по работе с персоналом. В этом случае участники будут общаться в целом на общем языке, определяющем ту область, в которой осуществляется работа с персоналом. Еще один плюс такого тренинга – общность проблем, которые пришли решать участники, поскольку они лежат в одной профессиональной плоскости.
МОРАЛИСТ /как групповая роль/ – человек, видящий мир в «черно-белом» цвете и склонный к формальному контролю и коррекции других по их соответствию моральным правилам поведения. Во взаимодействии с членами группы, как правило, навязывает другим не только аморальное поведение, но безнравственные, «темные» мотивы поведения.
МЫШЛЕНИЕ ЯЗЫКОВОЕ – мышление, которое использует знаковые средства для перевода внутренних индивидуальных смыслов в общезначимые значения и для их оформления в тексте.
МЫШЛЕНИЕ ОБРАЗНОЕ - мышление, использующее созерцательные чувственные образы в оформлении внутренних интеллектуальных смыслов и эмоциональных переживаний. Образное мышление направлено на выделение сущности внутренних состояний посредством выделения общего между внутренними переживаниями и ярко проявленными чертами используемого образа.
НАПОЛНЕНИЕ – всё, что может выступить как ресурс, помещаемый на функциональное место нечто для снятия напряжения, вызванного отсутствием данного ресурса.
НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА – зафиксированное несоответствие между теоретическим знанием (или его частью), используемым в качестве истинного, и фактическим материалом (зафиксированными явлениями) в рамках действия этого знания. Другими словами, научная проблема возникает при обнаружении факта несоответствия понимания сущности нечто в рамках теории и проявленности сущности нечто в зафиксированных феноменах (проявлени) бытия нечто.
НЕЧТО (в рамках онтологии) – единичное бытие целого, которое можно выделить из среды как обладающее относительной автономией в своем существовании, имеющее свою специфичную внешнюю функцию (предназначенность) полезную для более охватывающей целостности и устойчивую внутреннюю структуру. Функционирующее нечто обладает качеством сохранности в изменяемой внешней среде. Всякое нечто, как организованность, состоит из формы и морфологии, т.е. есть результат структурной оформленности морфологии. Причем морфологическое наполнение структурных мест нечто должно соотвествовать требованиям этих мест. В случае несоответствия морфологии требованию места в существовании нечто возникают внутренние деструкции, разрушительные для нечто. В процессе функционирования нечто пребывает в одном из трех состояний: "Бытие-в-себе" (базовое состояние); "Бытие-для-иного".(вызванное внешним фактором ситуационное состояние) и "Бытие-для-себя" (видоизменение вызванного состояния под критерии "бытия-в-себе"). Таким образом, в цикле своего бытия: нечто находится в состоянии покоя при отсутствии значимых внешних воздействий и/или изнутри идущей самостоятельной активности ("Бытие-в-себе"); нечто переходит в состояние "Бытие-для-иного" если есть значимое внешнее воздействие при отсутствии у нечто готовых механизмов адекватного реагирования на подобные воздействия; нечто переходит в состояние "Бытие-для-себя" если есть внешнее воздействие (фактор) и внутреннее устройство нечто уже содержит в себе механизм адекватного реагирования на подобное воздействие. Универсальность анализа с помощью категории "нечто" заключается в том, что в качестве нечто можно рассматривать любую относительно самостоятельную целостность (организм, человека, группу, систему управления, предприятие, государство и т.д.)
ОБУЧАЮЩЕЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - вид управленческого консультирования, обеспечивающий адекватное управление процессом саморазвития обучаемого в сторону приобретения личностно и производственно значимых способностей. Продолжительность обучающего процесса связана, прежде всего, с характером и особенностями тех знаний, умений, навыков и качеств, которые необходимо сформировать у обучаемых. В частном случае, когда потребность в обучении персонала ясно осознана руководителем без консультационной помощи, консультант может быть приглашен исключительно в роли тренера-преподавателя. Тогда с выполнением задания по обучению завершается и консультационный процесс. Возможны два основных типа обучающего консультирования: 1) Консультационный процесс, состоящий только из обучения представителей предриятия-клиента; 2) Консультационный процесс, в котором обучение входит как составная часть. Консультационный процесс, состоящий только из обучения возникает в двух основных случаях. Во-первых, в то случае, если руководитель фирмы в самостоятельном анализе проблем деятельности пришел к четкому выводу о необходимости обучающего процесса для персонала. При этом предмет обучения он может видеть недостаточно определенно (например, менеджерам необходимо научиться планировать; продавцам - продавать и т.п.). В этом варианте руководитель может сам обратиться к какому-либо учебному центру со своим заказом, который в контакте с тренером-преподавателем может быть доопределен. Недостатком этого варианта, несомненно, является опасность иллюзорного видения причин проблем руководителем. В том случае, если он определил причины проблем неверно, обучение не приведет к снятию имеющихся проблем. Во-вторых, необходимость именно в обучении может выясниться при взаимодействии руководителя с консультантом. То есть, приглашая консультанта, руководитель может и не знать, что и в каком направлении необходимо сделать, чтобы устранить имеющиеся проблемы. При первичном общении за счет наводящих (диагностирующих) вопросов консультанта, руководитель может прийти к мысли о том, что одна из причин (или главная причина) "разлаженной" деятельности - недостаточная квалификация кадров. За этим следует формулирование заказа (задания) консультанту. В этом варианте меньше предпосылок для иллюзорной постановки проблемы, поскольку в анализе деструкций деятельности принимает участие консультант. Однако, учитывая предварительно-поверхостный анализ состояния деятельности, строго полагаться на правильную диагностику все же довольно рискованно. В наиболее общей форме, данный тип обучающего консультирования будет включать в себя следующие шаги: 1. Принятие заказа на консультирование; 2. Планирование учебного процесса; 3. Проведение обучения; 4. Анализ результатов обучения; 5. Расчет с заказчиком. Консультационный процесс, в котором обучение входит как составная часть, как правило, формируется следующим образом. Приглашенный консультант (или группа консультантов) осуществляет диагностику проблем фирмы-клиента посредством традиционных форм (интервью, анализ документации, семинар с ведущими фигурами фирмы и т.п.). В процессе диагностики выявляется перечень наиболее важных проблем, в числе которых оказывается и проблема недостаточной квалификации части персонала. После этого консультант разрабатывает план общей работы в консультационном процессе, в который входит, в том числе, и обучение части персонала. Так появляется обучающая компонента в целостности консультационного процесса. Как видим в этом варианте значительно ниже вероятность неправильной постановки проблемы. В частном случае, если проблемное поле целиком определяется недостаточным профессионализмом части сотрудников, этот вариант может свестись к первому типу, т.е. к консультационному процессу, состоящему только из обучения.
ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПРОЦЕСС (в деятельности) - см. Служебный процесс (в деятельности)
ОДНОРОДНОСТЬ – характеристика неразличенности функционально различных частей целостности.
ОНТОЛОГИЯ – учение о сущности бытия.
ОПИСАНИЕ – процесс имитационной фиксации наблюдений за проявленной стороной бытия нечто.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ - процесс качественного усложнения структуры организации связанный с появлением обслуживающего звена для снятия повторяющегося затруднения в базовом/служебном процессе. Появление оправданных сервисных звеньев ведет к развитию организации и повышению ее дееспособности. Но руководители организации должны отслеживать объективную необходимость в создании того или иного сервиса, т.к. появление новых сервисов, не вызванное объективной необходимостью снижает эффективность работы системы деятельности. Если же появление обслуживающего звена оправдано, система становится более устойчивой, по отношении к деструктирующему фактору, выступившему стимулов появления нового сервиса. Новое сервисное звено не должно переопределять функции базовых структур и/или "перетягивать" на себя больший объем ресурсов, чем это объективно необходимо. Для того, чтобы не возникало таких "перегибов" управленец должен контролировать и корректировать деятельность сервиса в рамках его предназначения. В случае исчезновения деструктировавшего фактора, управленец обязан устранить и сервис, созданный под нейтрализацию этого фактора. Следует подчеркнуть, что появление новых структурных единиц, не вызванное жесткой объективной необходимостью наоборот снижает дееспособность системы деятельности. В рамках системодеятельностного принципа, для орг-развития характерно такое усложнение орг-конструкции предприятия, которое является оправданным и вынужденным. Если есть возможность избежать усложнения и достигнуть намеченной цели за счет прежнего устройства деятельностного механизма, в усложнении нет "нужды" и нужно выбирать путь сохранения прежнего механизма. Если же усложнение неизбежно, то введенное новое звено, имеющее сервисный характер и реализующее функцию обслуживания, должно брать на себя минимум ресурсов. Оно не должно быть самодовлеющим, предписывающим, так как может изменить содержание функции базисного звена.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ УРОВНИ КОРПОРАЦИИ - четыре ключевых вертикальных уровня корпорации: первый уровень - высшее руководство корпорации; второй уровень - главные управляющие бизнесов, включенных в корпорацию; третий уровень - руководители главных функциональных направлений внутри бизнеса или его подразделений; руководители производств и территориальных подразделений. Несмотря на то, что четырех-уровневость управления может быть не только у корпорации, наличие у корпорации указанных уровней можно считать обязательным. Естественно, реальное количество уровней управления в корпорации, (и на предприятии) может быть и более четырех, в зависимости от установленной оргструктуры управления. Но указанные четыре уровня управления корпорацией являются ключевыми, качественно существенными для любой корпорации.
ОРИЕНТИРОВОЧНАЯ ОСНОВА ДЕЙСТВИЯ (в обучении) - (в теории планомерно-поэтапного формирования Гальперина П..Я.) система ориентиров и указаний, с опорой на которые осуществляется осваимое действие с требуемым качеством в заданном диапазоне. Обычно выделяют ориентировку трех типов. В первом типе ориентиры представлены в конкретном виде, находятся человеком путем проб и ошибок без подразделения на важные и второстепенные составляющие. Второй тип ориентировки дается в готовом виде, ориентиры имеют конкретный характер и пригодны к определенным частным случаям. Третий тип ориентировки характеризуется необходимой полнотой с точки зрения совершаемого действия, сами ориентиры представлены в обобщенном виде. Такую ориентировку человек выстраивает для себя самостоятельно на основе усвоенного им общего метода анализа объектов, явлений с целью создания ориентировочной основы для своих действий.
ПЛЕНАРНОЕ ЗАСЕДАНИЕ ("пленарка") (в деловой игре) - особая форма работы в деловой игре, которая предполагает обсуждение всеми участниками игры доклада (демонстрации, сообщения и т.п.), Подготовленного группой (в групповой работе). Как правило, ведущий пленарку макроигротехник вводит три разделенные между собой фазы: сам доклад от группы; вопросы на понимание и уточнение со стороны представителей других групп; критика доклада группы участниками других групп.
ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - нормативное представление о последовательности шагов и способах осуществления практического учебно-воспитательного процесса развития обучаемого.
ПЛАНИРОВАНИЕ - процесс принятия решения, при котором строится целевое представление о будущем (желательное и более совершенное) состоянии деятельности и поэтапный путь достижения целевого состояния с учетом внутренних возможностей и внешних факторов (условий).
ПОЛИПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ - тренинг, предполагающий участие в одном обучающем меропритиии специалистов различных профессиональных областей. В такого рода тренинге, например, могут принимать участие управленцы производственного отдела, сбытовики, маркетинговая служба и другие. В таком варианте тренинга выбирается общая для всех проблема, которую необходимо решить, например оптимизация взаимодействия между представителями подразделений фирмы для повышения объемов продаж. Положительным эффектом такого делового тренинга может являться рассмотрение проблемы производственных отношений с различных точек зрения, в зависимости от специфики работы отделов. Это позволяет не только согласовать межпрофессиональные позиционные нормы и правила сотрудничества отделов, но и сформировать у участников навыки и способности по соответствию согласованным нормам.
ПРАКТИК (реалист) /как групповая роль/ - член группы, хорошо осведомленный в практической стороне деятельности команды и, в связи с этим, реально оценивающий реализационный потенциал того или иного решения (проекта, программы и т.п.), Вырабатываемого в группе.
ПРАКТИКУМ - Обеспечивает закрепление знаний через решение практических задач, в которых необходимо применение этих знаний.
ПСИХОДРАМА - один из видов индивидуально-психологических тренингов. Особенность данного вида тренинга состоит в организации повторного проживания человеком негативных ситуаций из своего прошлого, ставших виновниками “психологических травм”. В результате такого тренинга человек осознает причину своего внутреннего дискомфорта. Далее с помощью тренера устраняется вскрытая причина и “герой психодрамы” проживает ту же ситуацию уже без негативных эмоций, получая удовлетворение в избавлении от иррациональных источников негатива.
ПСИХОЛОГ /как групповая роль/ - член группы, склонный к психологической рефлексии внутрикомандных взаимодействий и помогающий группе тонким психологическим анализом и аккуратной коррекцией межличностных отношений, особенно в кофликтых ситуациях.
ПРЕД-НЕЧТО - нечто, находящееся на фазе становления, т.е. обладающее своей морфологией, не имеющей своей однозначно определенной структуры.
ПРОБЛЕМНО-ЗАДАЧНЫЙ ТРЕНИНГ - тренинг, имеющий две фазы работы: проблемная фаза (обязательно в начале тренировочного события) и задачная фаза (в конце тренинга). На первом, проблемном этапе основной задачей является моделирование проблемных действий, приближенных к практике, с последующим вскрытием отсутствующих конкретных навыков, необходимых участникам для задачного решения вопросов, вызывающих максимальное проблемное напряжение. В этом типе тренинга тренер осуществляет “мягкий” стиль управления группой участников особенно на первом проблемном этапе. На втором, задачном этапе главным выступает отработка тех операций, процедур, приемов и т.п., Выполнение которых не обеспечено соответствующими способностями (умениями, навыками), отсутствие которых обнаружено на первом этапе. В процессе многократного выполнения этих сложных операций и их рефлексии у участников формируются качества, требующиеся для перевода проблемных действий в задачные.
ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ РЕКОНСТРУКЦИЯ – мыслительное восстановление события в строгой процессуальной последовательности, которая предопределяется процессуально-концептуальной схемой, являющейся общей для такого рода событий.
РАЗВИВАЮЩИЕ ИГРЫ – вид игр, обеспечивающих развитие того, что вовлекается в игру. Проведение таких игр требует от руководителей игры сущностного понимания законов развития человека, команды, предприятия и т.п., в зависимости от того, что подвергается развитию. Так, любое развитие предполагает фазы проблематизации имеющегося состояния, нахождение атрибутов нового качественного состояния и перевод объекта развития в это новое состояние. Противоположно "развивающим играм" - "развлекательные игры", в задачу которых входит приятное времяпровождение участников таких игр.
«РАЗРЫВ» В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – это такое затруднение в процессе преобразования исходного материала в продукт, которое дестабилизирует деятельность и в тоже время не может быть преодолено. Причины разрыва можно разделить условно на две группы: нормативные и ресурсные. Нормативная причина затруднения в деятельности предопределена либо изначальным несовершенством нормы, либо потерей адекватности нормы изменившимся условиям деятельности (внешним и/или внутренним). Данная причина устраняется путем изменения нормы в сторону большей адекватности. Ресурсная причина затруднения в деятельности связана с несоответствием характеристик ресурса нормативным требованиям. Под ресурсами мы понимаем все то, что привлекается в деятельность (материал, средство, деятель и т.п.) Для реализации фиксированных норм.
«РАЗРЫВ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ» СТРУКТУРНЫХ ЕДИНИЦ организации – затруднение, предопределенное противодеятельностью подразделений фирмы, снижающее уровень эффективности в их кооперативном сотрудничестве.
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ – процесс закрепления функций за участниками проекта (деятельности) в соответствии с принятой оргструктурой с последующим определением зон их (участников) ответственности. Распределение функций осуществляется, как правило, вышестоящим руководителем (органом). Противоположным "распределению функций" является "случайное самовыдвижение" участников в решении каких-либо задач при достижении общей цели.
РАССОГЛАСОВАННОСТЬ (в деятельности) – состояние взаимодействия субъектов деятельности, возникающее при "вытеснении" ими (по каким-либо причинам) прежней согласованности взаимодействия.
РАЦИОНАЛЬНОСТЬ – характеристика мыслительных процессов, имеющих логическую обоснованность. Рациональность рассматривается в оппозиции к эмоционально-чувственному, ассоциативному мышлению, к спонтанности и неаргументированности мысли.
РЕДУКЦИЯ – процесс устранения каких-либо элементов структуры нечто, приводящий к упрощению схемы (формы) нечто. При осмысленной редукции изымаются, как правило, элементы "надстроечные" над некоей базовой структурой, что дает возможность уйти от сложности устройства нечто без существенных потерь для понимания сущности нечто. Термины, противоположные "редукции" по значению - "дедукция" ("уточнение") (конкретизация исходной абстракции по логическим законам) и "дополнение" (внесение в исходную структуру нечто дополнительных звеньев, усложняющих его конструкцию). Если "редукцию рассматривать как синоним "упрощения", то противоположным будет - "усложнение"
РЕЗЕРВЫ (в деятельности) – имеющиеся ресурсы, не включенные в деятельность. Данные ресурсы могут быть вовлечены в деятельность либо при наступлении определенной фазы процесса, где они будут востребованы, либо при возникновении "сбоев" в процессе (в экстремальных ситуациях) и/или выходе из строя ранее использующихся ресурсов. Противоположное по значению резерву является ресурс, уже включенный в решение деятельностных задач.
РЕФЛЕКСИЯ (в деятельности) - анализ собственных действий, предопределяемый затруднением в целедостижении и направленный на снятие затруднения. Данный анализ носит служебный по отношению к затруднению характер (т.е. имеет свою задачу по снятию затруднения посредством его анализа) и включает в себя три основные фазы интеллектуальной работы: (1) восстановление шагов действий до затруднения (исследование); (2) "вскрытие" ключевой причины затруднения (критика); (3) внесение изменения в способ действия, при реализации которого затруднение преодолевается (перенормирование). В более простом изложении три рефлексивные фазы можно обозначить вопросами:
Схема трехфазной рефлексии
РЕФЛЕКСИЯ ИГРОТЕХНИЧЕСКАЯ - анализ затруднений в своей деятельности, осуществляемый игротехником, с направленностью на совершенствование норм своих действий для преодоления зафиксированных затруднений.
РУТИННОСТЬ – характеристика, отражающая нормативную неизменность, стереотипность действий, не требующих гибкого учета ситуативных особенностей и подстройки конкретных норм под специфику внешних условий (например, действия рабочего на участке конвейера). В оппозиции к рутинности находится - креативность, т.е. творческий характер деятельности. Творческий подход предполагает готовность деятеля к коррекции (изменению) конкретной нормы по ходу действий для достижения поставленной цели.
САМОИЗМЕНЕНИЕ – (по Анисимову О.С.) цикл процессов, включающий следующие шаги:
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ – (в широком смысле) процесс нахождения приемлемого для человека равновесия между своими субъективными устремлениями и внешними требованиями, с ведущим характером требований. В более узком смысле (по Анисимову О.С.) самоопределение - соотнесение человеком двух образов себя: образа «Я»-желаемого и образа "Я"-требующегося в нормативных рамках, завершающееся либо подчинением себя нормативным требованиям, либо игнорированием этих требований.
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - выработка отношения к нормативным требованиям деятельности через их понимание и принятие (или непринятие) как основание для своих действий.
САМООПРЕДЕЛЕНИЕ В ДЕЛОВОЙ ИГРЕ – выработка отношения к нормативным требованиям деловой игры за счет соотнесения "образа себя желаемого" с образом "себя нормативно-требующегося" в рамках игры. Самоопределенным считается игрок, который понял и принял правила игры таким образом, что все свои действия в игре строит в соответствии с этими правилами.
Самоопределение игротехническое - это самоопределение игротехника в деловой игре к нормативным требованиям к игрротехнику.
СЛУЖЕБНЫЙ ПРОЦЕСС (в деятельности) - процесс в деятельности обеспечивающий снятие затруднений в базовом процессе.
СЕМИНАР - форма сложной коммуникации, организующая процесс взаимодействия между ведущим семинар и остальными участниками с направленностью на организацию понимания тех знаний, которые передает участникам ведущий семинар (в частном случае организация понимания сведений, полученных участниками на лекции).
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ - тренинг, помогающий человеку в социальной адаптации, в налаживании отношений с другими людьми, в снятии психологических комплексов во взаимодействии с другими, способствует созданию психологического комфорта в группе. Результатом социально-психологического тренинга может стать более глубокое и неформальное взаимопонимание, развитая эмпатия, снижение уровня порога чувствительности друг к другу между участниками тренинга.
СИСТЕМООБРАЗОВАНИЕ (в деятельности) - процесс усложнение структуры деятельности за счет появления нового сервиса. Данный процесс протекает в следующей последовательности.
Сначала дестабилизация (микро-кризис) в прежнем устройстве (2) деятельности вызывает попытку ее снятия "внутренними средствами" с сохранением прежней функциональной формы деятельности (3). Неуспешность таких попыток ведет к осознанию необходимости изменения формы и переходу к иному устройству (4). Выделяется служебное функциональное "место" (5), которое обеспечивается требуемым ресурсом (6). Появившееся таким образом служебное звено оказывает помощь по снятию исходного затруднения. И лишь воспроизводство дестабилизирующих факторов оправдывает постоянный статус нового служебного звена. Таким образом, усложненная система деятельности становится более устойчивой за счет нейтрализации служебным звеном воспроизводящейся деструкции (7). Исчезновение дестабилизирующих факторов обесценивает служебное звено, созданное для их преодоления. Тогда сохранение данного служебного звена "становится вредным для целостности" в силу функциональной ненужности и оттягивания на себя какого-то объема внутренних ресурсов, которые, как известно, всегда ограничены.
СИСТЕМООБРАЗОВАНИЕ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СТРУКТУРЕ. В любой структуре деятельностных организаций можно выделить две взаимосвязанные подсистемы: производственную и управляющую. Производственная подсистема предопределяет миссию организации в обществе, а управляющая (или управленческая) подсистема обеспечивает социально-экономическую целесообразную реализацию этой миссии. Производственная подсистема (или технико-технологическая структура производственных процессов) представляет собой систему взаимосвязанных производственных подразделений организации, обеспечивающих процесс производства требуемой продукции. Независимо от разновидностей классов продукции здесь всегда можно выделить основные "элементы" технологической цепочки производства, а именно: складирование и хранение сырья, материалов, комплектующих изделий; заготовки полуфабрикатов (формовка, прессовка, штамповка, сварка, резка, рубка и т.п.); комплектование; обработка и изменение структуры материалов; сборка изделий; испытания; консервация и упаковка; складирование готовой продукции, подготовка к транспортировки. Управленческая подсистема - состав и взаимосвязи управленческих подразделений (отделов, служб) и должностных позиций.
В связи с разделением организационной структуры предприятия на производственную и управленческую структуры, Анисимов О.С. выделяет две ключевые линии системообразования в деятельности 1) появление служебных звеньев базового процесса деятельности (усложнение производственной подсистемы) и 2) появление служебных звеньев управления (усложнение управляющей подсистемы).
Системообразование в производственной деятельности
Системообразование в производственной структуре ведет к появлению техноструктуры и вспомогательным структурам или иначе говоря: к образованию вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
К вспомогательному производству относятся подразделения, изготавливающие специализированный инструмент и технологическую оснастку (инструментальная функция); ремонт технологического оборудования, машин и механизмов (ремонтная функция); энергетические цеха, обеспечивающие основное производство тепловой, электрической энергией, сжатым воздухом, паром; обслуживание систем вентиляции, водопровода, канализации, утилизации отходов производства и т.п.
К обслуживающим хозяйствам могут относится: медицинские пункты, медсанчасти, столовые, буфеты, санатории, курорты, дворцы культуры, детские сады, профтехучилища, общежития и т.п.
СИСТЕМООБРАЗОВАНИЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ПОЗИЦИИ. Системообразование в управленческой позиции ведет к появлению таких деятельностных позиций как: маркетолог, бухгалтер, финансист, экономист, гл. инженер, снабженец и т.п. Таким образом управленец "обрастает" помощниками, каждому из которых он делегирует часть своих функций в соответствии с профессиональной фокусировкой специалиста. При этом все многообразие возможных управленческих сервисов можно разделить на два основных вида: управленческие сервисы стратегического характера и управленческие сервисы внутриорганизационного управления производством.
СИТУАЦИЯ (в деятельности) – совокупный образ как условий, в которых осуществлялись нормативные действия, так и самих действий.
СЛУЖЕБНЫЙ ПРОЦЕСС (в деятельности) – процесс, обеспечивающий снятие затруднений в базовом процессе деятельности.
СМЫСЛ – образ, возникающий в сознании при восприятии внешних явлений или внутренних потребностей (информационная составляющая) и обладающий субъективной значимостью (энергетическая составлющая). Смысл, как правило, индивидуален, единичен, неоформлен, динамичен. Противоположено по значению смыслу - значение, которое обладает всеобщностью, надиндивидуальностью, оформленностью и статичностью.
СОГЛАСОВАНИЕ – процесс достижения между двумя и более субъектами договорённости, учитывающей интересы всех сторон (взаимоучет). Предпосылкой согласования является противодействие (конфликт) интересов. Сущность согласовательного подхода лежит в согласии на изменение своего поведения каждой стороны для учета чужих интересов. Схематично согласовательный процесс можно отразить следующим образом (трактовка Анисимова О.С.):
СОЗРЕВАНИЕ – самопроизвольное внутреннее изменение механизма нечто в направлении актуализации потенциально заложенного в нем состояния. Созревание протекает при невысокой значимости внешних условий, хотя крайне неблагоприятные условия могут препятствовать созреванию (вплоть до его остановки), а крайне благоприятные условия могут его ускорять (стимулировать).
СИСТЕМА - целое, имеющее внешнюю устойчивую функцию и объединяющее в себе разнородные части посредством функциональных связей. Каждая из частей системы имеет свою специфическую, но значимую для целого функцию.
СИСТЕМА ДЕТЕЛЬНОСТИ - деятельность, имеющая четкую организационную структуру и обеспечивающая бесперебойную и эффективную реализацию социально-значимой функции посредством отлаженного взаимодействия всех включенных в нее разнофункциональных частей.
СТРУКТУРА - комплекс разнофункциональных, но взаимозависимых частей, объединенных единой целью.
СТРУКТУРА ДЕТЕЛЬНОСТИ - комплекс разнофункциональных, но взаимозависимых частей деятельности, объединенных общей целью по производству и реализации социально-значимой продукции/услуги.
СОТРУДНИЧЕСТВО – процесс взаимовыгодной совместной деятельности.
СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ ЕДИНИЦА – структурно организованная деятельность, включающая позиции заказчика, управленца и исполнителей.
СПОСОБНОСТЬ (в деятельности) – качество психофизических механизмов деятеля, обеспечивающее гарантированно адекватную реализации норм этим деятелем.
Средство деятельности – нечто, использующееся в деятельности для преобразования исходного материала в конечный продукт.
СТАНОВЛЕНИЕ (организации) - процесс возникновения (или формирования) организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников ….
СТРАТЕГИЯ - это абстрактно-нормативное представление о способе достижения перспективной цели организации (в рамках ее миссии), учитывающее внешние и внутренние условия ее существования и отражающее этапы пути прихода к цели. Раскроем подробнее. Предприятие должно стремиться к "выживанию" (сохранению) и развитию. Для этого ему необходимо вписываться в окружающую естественную и социокультурную среду. При этом, внешняя предназначенность предприятия должна гармонизироваться с его внутренней устроенностью (внутренним "механизмом"). Но предприятие должно стремится не к выживанию "как придется", а к реализации своей основной миссии, которая охватывает долгосрочные рамки существования предприятия. Поводом для создания или коррекции стратегии выступают внешние и внутренние проблемы (существующие или прогнозируемые). Стратегия, при этом, должна отражать не только макроцелевое (миссиональное) представление, но и содержание способа достижения макроцели, т.е. переходы от одного этапа к другому, вплоть до конечной цели. В стратегии "конечная цель" и "путь" выражаются в наиболее общей форме (не конкретно), что дает возможность гибко реагировать на возникающие по пути конкретные условия, через конкретизацию стратегических установок, учитывающих тип ситуации. Таким образом, при реализации стратегии в "турбулентной" внешней среде, удается выдерживать конкретно-нормативную "подвижность" с сохранением общих нормативно-абстрактных требований стратегии. Разработка стратегии должна сопровождаться критической оценкой позитивных и негативных сторон деятельности предприятия, с прогнозированием его внешних и внутренних проблем, а также с просчетом множества возможных вариантов развития событий (принцип вариативности стратегии).
СТРАТЕГИЯ МАРКЕТИНГОВАЯ - план приспособления фирмы к рыночным условиям за счет исследований рынка и подстройки предприятия под его нужды, план мероприятий по формированию спроса, план сегментов и методов сбыта продукции, укрупненный план распределения ресурсов на маркетинговую деятельность в целом.
СТРАТЕГИЯ ПРОИЗВОДСТВА - план, определяющий требования к качеству и объемам выпускаемой продукции, план использования производственных мощностей, ключевые приоритеты в ассортименте продукции, требования к качеству сырья, материалов и комплектующих.
СТРАТЕГИЯ ИННОВАЦИОННАЯ - план, фиксирующий основные приоритеты в научно-исследовательских и конструкторских разработках (НИОКР), главные направления во внедрении новых прорывных технологий, модернизацию прежних технологий и разработки новых видов продукции.
СТРАТЕГИЯ ИНВЕСТИЦИОННАЯ - генеральная схема формирования и распределения инвестиционных ресурсов фирмы, включая распределение финансовых средств в основной и оборотный капитал, в уставные капиталы создаваемых предприятий, на приобретение ценных бумаг.
СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ - план, который фиксирует будущую организационную структуру управления, направления совершенствования хозяйственного механизма, принципиальную схему отношений предприятия с акционерным капиталом, а также различного рода интеграции фирмы с внешними структурами (или дезинтеграции с внутренними) если в этом есть необходимость.
СТРАТЕГИЯ КАДРОВАЯ - абстрактно-нормативное представление, определяющее направленность работы с персоналом предприятия в контексте подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, приоритеты мотивационной политики, высвобождение персонала с тех или иных направлений бизнеса, укрепления социальной инфраструктуры предприятия, совершенствование охраны труда и улучшение его условий.
СТРУКТУРА УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - функциональные "блоки" учебной работы обучаемого (процесса самоизменения). Структура учебной деятельности включает в себя:
Пространство самоопределения (и до-самоопределения) обучаемого к решению учебных задач;
СУБОРДИНАЦИЯ – строго поддерживаемая вертикаль подчинения нижестоящих звеньев управления вышестоящим.
СУБЪЕКТ МЫСЛИ – то, о чем ведется речь в языковом мышлении ("предикат" - то что говорится о субъекте мысли). Другими словами, Субъект мысли - это созерцательный образ объекта, которому необходимо дать характеристику посредством предиката.
СУЖДЕНИЕ – форма мысли, в которой осуществляется оттождествление (разотождествление) субъекта мысли с предикатом мысли.
ТЕОРЕТИК (интеллектуал-концептолог) /как групповая роль/ - член группы, склонный к теоретическому конструированию абстрактных объектов и особо проявляющийся в группе как мастер построения концептуальных моделей, позволяющих анализировать и проектировать деятельность на принципиальном уровне.
ТРЕНИНГ - форма обучения, направленная на формирование умений и навыков у участников, недостаток которых был вскрыт ранее.
ТРЕНИНГ ДЛЯ АНАЛИТИЧЕСКИХ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ - тренинг для представителей аналитических звеньев управленческого аппарата (юрист, экономист, маркетолог, PR-щик и т.п.).
ТРЕНИНГ ДЛЯ СЕРВИСНЫХ СЛУЖБ - тренинг для представителей подразделений деятельности, обслуживающих базовый процесс
ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ЦИКЛ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ - воспроизводящийся единичный процесс деятельности управленческого консультанта от поиска заказчика до расчета заказчика-предприятия с данным консультантом за оказанные им консалтинговые услуги. Технологический цикл рассматривает взаимодействие с одним заказчиком, хотя один консультант может обслуживать несколько клиентов, каждый из которых может находиться на своей стадии технологического цикла. Основные шаги технологического цикла консультирования:
ТИПОЛОГИЯ – результат выделения ряда акцентуированных объектов на базе всеобщего онтологически значимого объекта, за счет выделения в нем фокусировок на отдельные звенья.
ТИП БИЗНЕС-СТРАТЕГИИ - разновидность стратегии, выведенная на основании какого-либо критерия значимости, имеющая то или иное приоритетное направление в реализации. Типы стратегий бизнеса могут подразделяться по следующим критериям:
ТОЖДЕСТВЕННОСТЬ – результат сопоставления представлений о разных объектах, утверждающий отсутствие различий между этими объектами.
УНИФИКАЦИЯ – замещение какого-либо множества одной или ограниченным числом универсальных схем, сохраняющих значимые качества всего замещенного многообразия и последующее преобразование исходного множества под соответствие выделенному ограниченному количеству схем.
УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - форма помощи управленцу, направленная на решение проблем в его деятельности и в деятельности исполнительской системы, за счет внедрения прогрессивных (наукоемких) технологий и передового опыта. Данная помощь включает в себя анализ (экспертизу) несовершенств деятельности клиента, выявление причин возникших проблем и разработку коррекции способа действий клиента. Более развитым вариантом управленческого консультирования является совершенствование самой системы управления до уровня, при котором эта система способна решать проблемы (в связи с которыми клиент и обратился к консультанту) самостоятельно. С другой стороны, ставшее управленческое консультирование, будучи видом регулярной профессиональной деятельности, функционирующей по предпринимательским законам, предъявляет к специалистам-консультантам специфические требования к его квалификации. Управленческое консультирование связывает науку об управлении с практикой управления. Если научно-исследовательские и проектные организации предлагают типовые рекомендации, то консультант по управлению "привязывает" их к специфике организации-клиента. Это важнейший механизм распространения передового опыта в области управления, повышающий профессиональную квалификацию руководителей и специалистов управления через их обучение. Экспертный характер консультативной помощи означает, что проводится она по заказу заинтересованного руководителя и носит рекомендательный характер: консультант не принимает решение вместо управленца, а готовит и рассчитывает альтернативы. При этом вся ответственность за принятие решения ложится на руководителя организации. Консультант может быть внешним и внутренним. К внутренним консультантам относятся сотрудники (отделы) предприятия, в функцию которых входит анализ и совершенствование деятельности предприятия. К внешним консультантам относятся специалисты, привлекаемые (внешние для предприятия) для решения тех или иных проблем предприятия.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ - тренинг для управленцев различного уровня (как для макроуправленцев, так и для микроуправленцев), который характеризуется отработкой специфических для управленческой практике функций (планирование, исследование, критика, мотивирование, снабжение, контроль и коррекция). В такого рода тренингах предполагается участие представителей одного уровня иерархии (например, менеджеры среднего звена), и смешанного состава иерархических уровней (например, глава фирмы и его заместители). Межпозиционный управленческий тренинг (как вид управленческого тренинга) направлен на развитие качеств руководителей по эффективному вертикальному и горизонтальному взаимодействию. Вариант тренинга определяется исходя из типа решаемой задачи. Например, тренинг “Принятие управленческого решения” будет эффективен в том случае, если это будет не индивидуальный тренинг макроуправленца, а совместный тренинг его с заместителями и средним управленческим составом.
УПРАВЛЯЕМОЕ САМОРАЗВИТИЕ (в обучении) - корректировка процесса самоизменения человека в чем-либо, обеспечивающая качественный прирост способностей обучаемого (см. самоизменение). ПО О.С. Анисимову "управляемое самоизменение", являеющееся единицей любого учебного процесса, включает в себя следующие стадии работы педагога:
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.
УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА – качественная характеристика степени соответствия реальных проявлений человека в деятельности предъявляемым к ней требованиям. Различают "дилетантский", "рутинный" и "инновационный" уровни профессионализма.
УТОЧНЕНИЕ – процедура в мышлении, решающая задачу конкретизации исходной абстракции за счет внесения новых деталей при сохранении рамок исходной абстракции. Противоположным уточнению является, с одной стороны, редукция (упрощение) исходного представления, а, с другой стороны - дополнение, при котором осуществляется введение новых содержательных элементов с расширением "границы" прежнего представления.
ФИНАНСИРОВАНИЕ – выделение денежных средств для той или иной деятельности под решение ранее согласованных задач.
ФОРМАЛИЗМ (в мышлении) – установка на строгое соответствие логическим правилам и схемам мышления в ущерб его содержательной оправданности. Результатом формального мышления, т.е. следствием нечувствительности к содержанию мышления, выступают некоторые псевдо-теоретические конструкты, в которых неадекватно отражен (искажен) объект познания, нарушена сама природа бытия объекта.
ФОРМАЛИЗМ (в действии) - действия, опирающиеся на строгие конкретные нормы (инструкции, распоряжения и т.п.), не учитывающие особенности ситуации и изменяющихся внешних условий. Внешняя нормативная правильность формальных действий, как правило, входит в противоречие с сутью ситуации, в которой они осуществляются, что, конечно, ведет к малой эффективности или вредности формальных действий.
ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ МЕСТО – элемент в какой-либо функциональной структуре, который рассматривается аналитиком как то, что необходимо заполнить адекватной конкретной морфологией (наполнением). (В этом смысле мы имеем дело с категориальной парой "функциональное место-наполнение", которая является более конкретным аналогом пары "форма - морфология".) Под адекватностью "наполнения" понимается соответствие морфологии всем ключевым требованиям "места". Например, функциональное место экономиста в оргструктуре деятельности предполагает включение в эту позицию специалиста, обладающего всеми необходимыми для выполнения функций способностями (знаниями, умениями, навыками и т.п.).
ФУНКЦИЯ ЭЛЕМЕНТА В СТРУКТУРЕ – тип предназначенности деятельности элемента по отношению к другим элементам структуры и к целому структурного объединения.
ЦЕЛЕДОСТИЖЕНИЕ – процесс продвижения деятеля к намеченной ранее цели посредством с помощью выбранного ранее способа.
ЦЕЛЬ – нормативное представление о будущем продукте деятельности.
ЧИСТОЕ МЫШЛЕНИЕ – тип конструирующего мышления, особенность которого заключается в его соответствии теоретической логики соотнесенной с "природой" объекта мышления, без привнесение в мышление ситуативного материала.
ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ – характеристика нечто, означающая его восприимчивость к внешнему воздействию (со стороны иного нечто или среды) и последующий учет специфики этого воздействия при реагировании вовне.
ЭКСПЕРИМЕНТ – форма проверки гипотезы в научном исследовании, осуществляемая за счет построения и изучения модели объекта исследования.
ЭКСПЕРТНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - вид управленческого консультирования, при котором консультант самостоятельно осуществляет диагностику проблем, разработку решений и рекомендаций по их внедрению. Роль клиента сводится к обеспечению консультанту доступа к информации о деятельности предприятия и оценке результатов консультирования.
ПРОЦЕССНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ - вид управленческого консультирования, при котором консультант на всех этапах проекта активно взаимодействуют с клиентом, побуждая его высказывать свои идеи, соображения, предложения, осуществлять при помощи консультантов анализ проблем и выработку решений. При этом роль консультантов заключается в основном в сборе внешних и внутренних идей, оценке решений, полученных в процессе совместной с клиентом работы, и приведении их в систему рекомендаций.
ЭКСТЕРИОРИЗАЦИЯ – процесс перевода внутреннего состояния во внешнепредставленную форму.
ЭЛЕМЕНТ – структурная часть целого, которую можно рассматриваемать достаточно автономно от других частей и самого целого.
ЭМПИРИЗМ – исследовательский подход, опирающийся на непосредственное наблюдение за реальностью. Эмпиризма отдает предпочтение чувственному опыту в оппозиции к теоретическому конструированию объект.