Для осмысленного существования и развития компании в современных динамичных условиях руководству необходимо иметь ясные ответы на следующие «простые» вопросы:
Вопросы «где?» и «когда?» являются вторичными по отношению к перечисленным. Вопрос «где?», на каких направлениях (рынках и т.п.) сосредоточить основные усилия решается высшим руководством и входит как часть в вопрос «Каков путь?». Вопрос о сроках («когда?») всегда соотнесен с масштабом задач и объемом имеющихся ресурсов. Для того, чтобы получить ответ на этот вопрос, нужно сначала ответить на вопрос «кто», «что» и «как» должен сделать. Бывают, конечно, ситуации, в которых именно сроки предопределяют характер средств и объем ресурсов. Но это - экстренные ситуации, они являются скорее исключением из правил.
Куда (идем)? Каков путь? Как?
Вопрос «Куда?»
- это вопрос о цели. Ближайшие цели компании должны выводиться из планируемых перспектив, т.е. из стратегических целей. Если это не так, деятельность компании определяется довольно точно словом «суета», т.к. в этом случае компания существует «без руля и ветрил». В свою очередь, промежуточные цели, согласованные со стратегическими, очерчивают путь компании. Если ввести еще определенность средств, способствующих переходу от одной ближайшей цели к другой, то можно говорить о наличии стратегии развития компании.
Итак, вопросы «Куда? Каков путь? Как?» требуют построения стратегии компании.
Кто?
Вопрос «Кто обеспечит?» выводит нас на ключевое звено любой деятельности – на человеческий ресурс организации. Однако хорошо известно, что максимальная эффективность в работе достигается не отдельными специалистами, а сплоченной профессиональной командой. Именно от команды зависит судьба стратегии.
Следовательно, вопрос «кто» выводит нас на командный аспект в деятельности.
Почему?
Почему сотрудники работают? Или делают вид, что работают? Опыт показывает, что без заинтересованности сотрудников в своем труде все инициативы руководства, и в первую очередь - стратегические, рано или поздно заканчиваются «ничем». Правильно же построенная система мотивации не на словах, а на деле обслуживает интерес любого сотрудника организации (от «рядовых» до «топов») в решении им стратегических и тактических задач компании.
Таким образом, реальная мотивация сотрудников становится либо «проводником», либо «могильщиком» значимых для компании решений.
Что обеспечивает успех?
Даже имея хороший стратегический план, крепкую команду и повышенную мотивацию к работе можно провалить дело. Во избежание этого, компания должна создать адекватные и объективные внутренние условия своего существования («внутренний механизм»), а также вести правильную политику в области своего внешнего позиционирования.
Эффективное внутреннее управление исполнительской системой зависит не только от богатства опыта менеджера. Сегодня на первый план выходит способность компании воспринимать и внедрять у себя современные методики менеджмента. Не поспевающий за новыми технологиями производства менеджмент – обречен в ближайшей перспективе на «увядание». Поэтому, применение современных методов управления становится не благим «пожеланием», а острейшей необходимостью в ужесточающейся конкурентной борьбе.
Итак, для процветания на сегодняшнем рынке компании нужно обладать стратегией и тактикой, иметь команду с высоким уровнем мотивации, своевременно осваивать и применять в своей практике передовые стандарты управления компанией по выпуску высококачественной продукции / услуг и методы адекватного продвижения на рынке своих товаров, услуг и собственного имиджа .
Таким образом, мы выделяем три ключевых для компании блока:
Стратегия
Команда. Мотивация.
скачать фрагмент презентации по командообразованию
Современные стандарты управления компанией
Подробнее: Деловые тренинги и развивающие семинары Центра АКМЭ