Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы

Автор материала: 
Мундриевская Е.Б.
Кому предназначен материал: 
Форма материала: 

Фрагмент диссертации Е.Б. Мундриевской "ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ" /на соискание ученой степени кандидата экон. наук,Томск 2010 /

1. Сущность и содержание понятия кадрового потенциала

При рассмотрении одной из основных производительных сил общества современные ученые оперируют множеством экономических категорий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и другие.

И, несмотря на то, что западная и отечественная наука, исследующая труд в экономике, еще не пришла к единству взглядов на содержание этих экономических категорий[1], мы можем отметить то существенное в этих понятиях, что необходимо для нашего исследования. В них характеризуются с разных сторон отношения между предпринимателем, как потребителем способности к труду, и работником, как владельцем одной из важнейших для предпринимателя составляющих цикла движения капитала – способностью к труду. Предметом отношений между ними являются способности работника, но не все способности, а те, которые направлены на производство потребительных стоимостей.

«Под рабочей силой или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»[2].

Рассмотрение того, как складываются эти отношения в процессе привлечения и использования труда предпринимателем, приводит к констатации факта, что предприниматель, привлекающий рабочую силу на рынке труда и потенциальный работник, предлагающий свою способность к труду на рынке труда, изначально находятся в противоположных позициях относительно предмета их рыночного обмена – способности к труду.

Для потенциального работника его способность трудиться – это то, что он предлагает на рынке труда, т.е. его товар, и одновременно то, во что он инвестирует средства, время и усилия для роста производительной силы своих способностей к труду, которые будут иметь более высокую цену на рынке труда. И, с этой стороны, способность трудиться – это «капитал» потенциального работника.

Теория человеческого капитала получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Дж. Псахаропулоса и многих других экономистов в 1950-1990-е годы.

«Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг»[3].

Человеческий капитал «есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»[4]. Таким образом, классическая теория человеческого капитала ставит как бы знак равенства между человеческим капиталом и способностями, здоровьем, знаниями, длительностью жизни человека.

В неоклассической теории человеческого капитала главное внимание в анализе уделяется способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их развитие. Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому фактору.

Оба вышеуказанных объяснения причин дифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населения подверглись критике радикальных экономистов. По их мнению, образование является посредником, преобразующим неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов. Передача от поколения к поколению экономического неравенства в капиталистическом обществе, по их мнению, происходит как посредством передачи связей в деловом мире, так и через усвоение ценностных установок, мотиваций и стереотипов поведения.

Множественность подходов к объяснению происхождения и функционирования человеческого капитала объясняется тем, что западные экономисты, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы и изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторов, их вызывающих, не смогли завершить создание стройной и подтверждаемой фактами теории.

Доказательство, которое приводится в подтверждение сущности «человеческого капитала» как «стоимости приносящей добавочную стоимость» – большая оплата труда для высокообразованных работников, подтверждаемая статистическими исследованиями – является доказательством не по сущности капитала, а «по признанию»: предприниматель считает, что высокообразованный работник принесет ему больший доход, чем низкообразованный. В подтверждение необоснованности подобного доказательства К.Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает, приходя к выводу, что дифференциация доходов пока имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами [5].

Российские ученые обратились к изучению «человеческого капитала», как специфической форме способностей к труду лишь в 90-годах[6],[7],[8] двадцатого века, что было связано с формированием в России рыночных отношений. Существенного прироста в раскрытии объективного источника возникновения прибавочной стоимости от функционирования человеческого капитала эти исследования не дали. Но ими была введена следующая дифференциация категорий экономики труда: «…в условиях информационной цивилизации, когда человек перестает быть основной «движущей силой» производства, фактором, обслуживающим экономический рост, а находится «рядом с ним»…носители способностей к исполнительскому труду должны называться «рабочая сила». Соответственно носители способностей к интеллектуальному труду должны называться «человеческий капитал»[9].

В отношении категории «человеческий капитал» мы придерживаемся точки зрения К.Маркса о бессмысленности этой категории, т.к. рабочий «не может превратить в звонкую монету капитальную стоимость своей рабочей силы путем ее передачи другому»[10].

Исторически подход отечественных ученых в исследовании «экономики человека» несколько отличался от их западных коллег. Первые отечественные исследователи обращали внимание на труд в его актуальной количественно-качественной составляющей, что выразилось в понятии «трудовые ресурсы». Через эту составляющую исследовали организацию, нормирование, социально-экономические формы труда.

С точки зрения «трудовых ресурсов» способность работника к труду рассматривают: С.Г.Струмилин, Г.А.Пруденский, П.Ф.Петроченко, А.Э.Котляр, Л.С.Бляхман и другие.

В 70-х годах двадцатого века произошел сдвиг от изучения актуальных «трудовых ресурсов» к «трудовому потенциалу». Экономическую категорию «трудового потенциала» рассматривали Н.П.Гибало, М.И.Скаржинский, Л.Я. Спектор, С.П.Сироткина, В.В. Чекмарев, А.И.Тяжов, Б.П.Шарнопольский и другие.

«Трудовой потенциал» согласно определению Н.А.Иванова, Ю.Г.Одегова, К.Л.Андреева является «совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного человека достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений в производстве – с другой»[11].

Из этого определения следуют два важных вывода:

  • во-первых, результат использования «трудового потенциала» – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности, достигнутом данным работником.

  • во-вторых, «трудовой потенциал» совершенствуется в процессе труда, достигая нового уровня профессионализма и производительности труда.

С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

В работе А.И.Тяжова, посвященной созданию концепции индивидуального трудового потенциала обосновывается, что «сущность категории «индивидуальный трудовой потенциал» интерпретирована в качестве логического выражения экономических отношений, устанавливающих и регулирующих взаимную связь процессов развития индивидуальности каждого человека и приращения полезного эффекта в производстве и в обществе; установлено, что этим приращением и этим эффектом могут быть социально значимые новые знания, которые, как объективирующаяся информация, опредмечиваются и входят в существующие в данном обществе экономические отношения»[12].

Но, тем не менее, концепцией трудового потенциала не был выявлено  как приращение уровня развития индивидуального трудового потенциала трансформируется в прирост полезного эффекта, в рост производительности труда работника. А значит, устанавливаемая связь роста трудового потенциала и полезного эффекта оказывается декларативной: не представляется возможным количественный анализ связи уровня развития работников организации и эффективности деятельности самой организации, несущей затраты на его развитие.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также – организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники»[13]. В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, мы можем отметить основное отличие содержания категории «кадрового потенциала» от категории «трудовых ресурсов» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому либо предприятию, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом предприятия. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы» предприятия, дает нам определение персонала: «персонал– это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники»[14].

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта, совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться, все возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне науки и техники. Это отличает «трудовой потенциал» от «кадрового потенциала» по свойству квалифицированности.

Акцентировала внимание на этих различиях Г.М.Курошева, которая пишет: «Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие»[15].

Развивая эту мысль можно сказать, что кадровый потенциал предприятия меньше трудового по­тенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифици­рованных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совмес­тителей. В этом и состоит их основное отличие.

В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Они считают, что если «кадры» это совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы[16].

Близкой является точка зрения Г.В.Киселевой[17], исследующей особенности кадрового потенциала отрасли. По ее мнению, основное отличие этих двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются штатными работниками, исполняющими конкретные функциональные обязанности. Кадровый же потенциал существенно превышает количество занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.

Таким образом, категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».

В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта»[18].

По нашему мнению, «кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия»[19].

Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. То есть, понятие эффективности, изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал».

Следует особо подчеркнуть, что существенными для всех вышеперечисленных категорий, отражающих проявление «рабочей силы» в экономической деятельности являются понятия «способности к труду» и экономической эффективности в разных экономических формах и установление связи между ними.

Способности к труду – это:

  • свойство трудового ресурса для цикла капитала предпринимателя, нанимающего владельца этих способностей на рынке труда;

  • свойство человеческого капитала для владельца этих способностей – человека на рынке труда;

  • свойство кадрового потенциала, направленного на получение «экономических результатов»[20];

  • свойство трудового потенциала достигать результатов, постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда, который увеличивает «полезный эффект в производстве и в обществе»[21] при своем развитии.

Способности к труду проявляются:

  • персонализованно как кадры, персонал, работники в разных организационных формах (отрасль, регион, организация);

  • в разной степени актуализации: потенциал к труду или труд, кадровый потенциал или кадры.

Способности к труду выражаются черезкатегории, имеющие характеристикиколичественную (трудовые ресурсы) и качественную (трудовой и кадровый потенциал, человеческий капитал). Качественная характеристика представляет собой специфические профессиональные черты, обусловленные выполнением профессиональной функции (финансист, стратег, маркетолог, слесарь, фрезеровщик, технолог и т.д.).

Единым для всех аспектов изучения способностей к труду являлось то, что их актуализация в форме труда вела к появлению продукта труда и его качественно-количественного роста. И основной целью изучения всех проявлений способностей в экономической науке являлось всегда выявление возможностей и условий повышения результативности труда, обусловленного этими способностями.

Для создания целостной картины взаимосвязи всех вышеперечисленных экономических категорий, отражающих проявление рабочей силы (способностей к труду) в экономике, построим следующую их классификацию (Таблица 1):

Таблица 1. Классификация экономических категорий, отражающих участие человека в экономике 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

См. табл. крупнее в новом окне

* - компоненты деятельности по классификации Б.М. Генкина (Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов / Б.М.Генкин. – М.: Норма, 2006. – С.150)

Таким образом, на наш взгляд, категория «кадровый потенциал»:

1) отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник, как главная производительная сила,

2) является эволюцией понятия «рабочая сила», подчеркивающей специфические характеристики понятия рабочей силы, не отраженные ни в одной из иных экономических категорий, отражающих проявления способностей к труду в экономике,

3) представляет собой по нашей классификации совокупность квалифицированной рабочей силы (способностей к труду) могущей быть направленной на выполнение имеющихся задач и проблем (могущих превышать функциональные обязанности), в соответствии имеющимся способностям к труду и на уровне имеющейся квалификации.

1.2. Требования к кадровому потенциалу стратегической службы

Один из признанных теоретиков стратегического управления в военной области, К. Клаузевиц, указывал, что:

«Каждая специальная деятельность, занятие которой требует известных достижений, мастерства, нуждается в особых умственных и душевных способностях. Когда они проявляются в высокой степени и свидетельствуют о себе исключительными достижениями, дух, одаренный ими, называется гением»[22].

Таким образом, К.Клаузевиц говорил о том, что независимо от вида специальной деятельности – любая специальная деятельность требует способностей (умственных и душевных), мастерства (т.е. навыков) для осуществления этого вида деятельности. И эти способности и навыки взаимоувязаны с тем типом деятельности, который эта персоналия осуществляет – они «особые».

В свою очередь, С.Г.Михнева подчеркнула в своем исследовании, что специфическим свойством способностей к труду является «негибкость», т.е. наличие их качественной определенности, направленности на создание потребительных стоимостей[23].

Поэтому нам необходимо выявить специфику способностей к труду именно кадров стратегических служб, необходимую для их соответствия специфике стратегической деятельности. Осуществим это в два этапа:

  • сначала выявим потребительные качества (особенности) деятельности по стратегическому управлению организации, работниками которой являются кадры стратегической службы;
  • далее определим, какими качественными особенностями должны обладать способности к труду стратегов для их соответствия специфике стратегического управления.

1.2.1. Обоснование необходимости стратегической службы

Потребительные качества продукта любой деятельности (а вместе с ними и специфика этой деятельности) определяются из потребности, в ответ на удовлетворение которой возникает та или иная деятельность.

Несмотря на популярность стратегического управления в практике управления организацией, особенно в странах с развитой рыночной экономикой, в современной теоретической литературе нет четкого определения понятия стратегии. Приведем лишь несколько точек зрения:

Стратегия – планы высшего руководства по достижению долгосрочных результатов, соответствующих целям и задачам организации[24].

Пять определений стратегий, предлагаемых в книге «Школы стратегий» - 5П[25]:

1. план, или нечто в этом роде – руководство, ориентир или направление развития, дорога из настоящего в будущее.

2. принцип поведения или следование некоторой модели поведения.

3. позиция, а именно расположение определенных товаров на конкретных рынках.

4. перспектива, т.е. основной способ действия организации.

5. прием, особый «маневр», предпринимаемый с целью перехитрить соперника или конкурента.

Или определение стратегии Ансоффом И.: стратегия, как «набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности»[26].

Все эти определения достаточно разнородны и, на наш взгляд, не позволяют определить специфику стратегического управления в отличие от любого другого типа управления, которое также предполагает наличие планов, приемов, принципов действий, правил для принятия решений нацеленных на достижение будущих результатов.

Стратегическое управление появилось как выделенная функция управления во второй половине двадцатого века, и с тех пор заняло одно из существенных мест в управлении организациями. Но в России потребность в стратегическом управлении появилась только в 90-х годах вместе с появлением и развитием рыночной экономики. Следовательно, рыночная экономика сама по себе и особенности функционирования организаций в ней обладают специфическими свойствами, которые стимулируют появление потребности в таком типе управления.

Рыночная экономика – «система организации национальной экономики, основанная на товарно-денежных отношениях, множественности форм собственности, свободной конкуренции производителей и граждан, являющихся собственниками своей рабочей силы. … В рыночной системе действуют свобода предпринимательства, профессионального и потребительского выбора. В основе выбора лежат экономические интересы предпринимателей и потребителей. Предприниматели заинтересованы в максимизации прибыли, потребители – в оптимизации своей выгоды при приобретении необходимых товаров и услуг. Столкновение интересов проявляется через отношения конкуренции, соревнования участников рыночных отношений»[27].

Организация, как субъект рыночной экономики, направлена на из­влечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Поэтому механизм организации, в функционирование которого она вовлекает ресурсы рынка, должен обеспечивать ей:

  • достижение минимально необходимой цели существования организации – экономической стабильности, т.к. «пожалуй, одна из немногих тем, претендующих на роль действительно общих, – это тема выживания, самосохранения»[28]. Достижение этой цели реализуется через условие прибыльного функционирования организации;

  • а затем уже достижение любых иных целей, которые организация поставит перед собой.

Прибыль, это то, ради чего предприниматель реализует хозяйственную деятельность посредством своей организации на свой риск.

Риск экономический – «возможность того или иного результата от принимаемого хозяйственного решения или совершаемого действия», возникает в «ситуации неопределенности из-за недостатка информации, которая не гарантирует в таких условиях полного и однозначного достижения положительного результата; неотъемлемый компонент рыночной экономики»[29]. Таким образом, риск есть вероятность потерь вследствие принятия решения в условиях недостаточной информации, что является в свою очередь неотъемлемым качеством рыночной экономики.

Условием, порождающим риск, является конкуренция предпринимателей за потребителя. Потребитель, один из существенных составляющих цикла капитала – завершающая его стадия. Поэтому, когда говорят о рыночной конкурентоспособности организации, тем самым делают сравнительную оценку способности организации привлекать и удерживать потребителя, как одного из существенных источников существования организации. Привлечение и удержание потребителя в рыночных условиях порождает экономическую активность организации и экономические риски организации.

Таким образом, мы имеем противоречие:

  • с одной стороны, организация должна быть устроена таким образом и так вести свою хозяйственную деятельность, чтобы это гарантировало ей достижение ее целей, в основании которых лежит обеспечение экономической стабильности;

  • с другой стороны, свойством рыночной экономики, в которой вынуждена работать организации является наличие риска в дестабилизации экономического существования для ее участников и, следовательно, риска недостижения их целей.

Причина риска содержится, прежде всего, в возможности принять ненадежное решение в условиях неполной или искаженной информации. Более того, при росте организации она перерастает те рамки, когда предприниматель единолично принимает все решения в его организации. И в этих условиях оказывается, что риск, ответственность за который нес сам предприниматель, становится распределенным риском между всеми лицами, принимающими решения в организации. Возможна ситуация взаимного усиления риска, что впоследствии приводит организацию к экономической дестабилизации. Следовательно, требуется специфический механизм, предупреждающий наступление риска экономической дестабилизации.

Стратегическое управление возникло и стало развиваться, как специфический тип управления организацией, одно из предназначений которого является ее защита от экономического риска. «Стратегия – это понятие, связанное не с переменами, а со стабильностью. Именно стремление к устойчивости и постоянству побуждает организации к разработке и реализации стратегии»[30]. Субъектами рыночной экономики являются не только организации, целью которых и условием существования является получение прибыли, но и организации, имеющие самые разнообразные формы собственности и функционального предназначения. Заботясь об эффективности своей деятельности, выражающейся не только в терминах экономической прибыли, некоммерческие организации также стали применять инструменты стратегического управления, как средство достижения своих целей.

Следовательно, стратегия – это специфический тип управленческого решения долженствующий снизить риски хозяйственной деятельности организации и обеспечить ей экономическую стабильность, развитие и достижение ее целей.

Для реализации функции стратегического управления в организациях формируются особые структурные подразделения – стратегические службы, принимается персонал, реализующий функцию стратегического управления (будем называть его далее – стратеги). Структуры стратегического менеджмента предназначены упорядочить условия существования организации в рыночной экономике: обеспечить экономическую стабильность, конкурентоспособность, достижение иных целей организации. И, следовательно, стратег должен своими профессиональными способностями придавать специфические свойства стратегическому решению, снижающие экономические риски при реализации стратегического решения – стратегии.

В современной научной литературе по стратегическому управлению недостаточно четко определена должностная позиция стратега и требования к его способностям. Но мы считаем, что имеется связь между возможностью работника выполнить свои функциональные обязанности и иерархическим местом, которое он занимает в организации, между особенностями деятельности реализуемой им и требуемыми способностями для соответствия данному месту и деятельности.

При анализе трактатов китайских[31],[32] и более современных[33],[34] военных теоретиков стратегического управления было выявлено, что основная функция стратегического управления – обеспечить управляемому целому (государству, народу) выживание и безопасность в долгосрочной перспективе.

Для стратега организации «управляемым целым» является эта организация и основной функцией (предназначением) стратегического управления является надежное обеспечение организации экономической стабильности, и уже вторично ее экономическое развитие и достижение иных целей в долгосрочной перспективе.  

А это означает, что местом стратега в иерархической структуре управления организации является должность, обеспечивающая влияние на деятельность организации в целом. Такой должностью является место иерарха в управленческой структуре организации. Но с другой стороны по своей специфике иерарх реализует множество ролей, принимает множество решений, не все из которых являются стратегическими (роли менеджера по Г.Минцбергу[35]). При определенном объеме стратегической деятельности и для повышения ее качества, он организует стратегическую службу, специализацией которой становятся исключительно разработка стратегических решений.

Рассмотрим специфику деятельности по стратегическому управлению в организации[36].

Первое действие, которое осуществляет стратег – стратегический анализ. Инструментов стратегического анализа много. Но с некоторыми вариациями все виды стратегического анализа связаны с применением методов SWOT-анализа, анализа пяти сил Портера, PEST-анализа или их эквивалентами. Все данные методы объединяет метод экспертных оценок по тем или иным анализируемым параметрам.

Экспертиза производится определенными специалистами, и ее результаты зависят от того, насколько объективно эксперты могут провести такой анализ. Каждый из участников экспертизы обладает своим углом зрения, уровнем обзора, доступом к информации и желанием иметь информацию, не относящуюся к его функциональному месту в организации, прочими индивидуальными качествами. Все это не может не сказываться на качестве результатов стратегического анализа и принятого по его итогам стратегического решения.

Далее специалисты стратегической службы прогнозируют, как поведут себя субъекты внешней для организации среды. Затем разрабатывают «уникальные» конкурентные стратегии для организации. В стратегическом менеджменте тип прогноза с последующим проектированием стратегии, основанный на всестороннем исследовании с заранее заданными (одним или несколькими) сценариями долгосрочных тенденций называется сценарным анализом.

Но при этом достаточно быстро можно обнаружить, что основная проблема снижения экономических рисков принятия решений, для исключения которой необходимо стратегическое управление – не решается. И при этом незаметно подменяется теми же рисками, но уже опосредованными предварительным анализом и последующим проектированием решения.

Специалисты стратегической службы должны иметь способности к адекватному осмыслению результатов анализа. Аналитическая деятельность предполагает наличие соответствующих способностей и навыка анализа и прогноза у аналитика-эксперта, и является потенциальным источником дополнительных ошибок при принятии решения. Основная проблема – наличие и оценка адекватности способностей стратега к правильному анализу информации.

При проектировании стратегического решения применение критериев адекватности решения также сталкивается с необходимостью наличия и уровня развития специфических навыков, способностей и умений специалиста, проектирующего решение. Действительно, критерии надежности вырабатываемого решения сводимы к проверке близости решения к цели объекта принятия решения[37]. Но цель – это специфический тип решения, которое возникает еще до необходимости принятия решения о способе достижения цели, методы проверки качества которого разработаны достаточно подробно в научных исследованиях. Риск принятия ненадежного решения, как отражение определенного уровня развития способностей лиц принимающих решение появляется уже при выборе цели, а в последующем распространяется на все решения, следующие за этим.

Проектирование и реализация стратегического решения достижения стратегической цели сопровождается, как правило, не одним решением, а множеством последовательных решений (направляющих и корректирующих). Это означает, что совокупный экономический риск может мультипликативно возрастать при принятии всех последующих решений конкретными лицами, принимающими решения и обусловленными их способностями к принятию решений.

Привлечение профессиональных экспертов по тем или иным вопросам не снимает проблемы необходимости наличия способностей у аналитика к адекватному анализу информации, и проблемы наличия способностей к принятию надежных решений с лица, принимающего решение, и приводит, как правило, к следующим результатам:

  • рекомендации и выводы экспертов-консультантов различаются между собой даже по одним и тем же вопросам;

  • эксперты в обоснование рекомендаций ссылаются на опыт консультирования, но не могут разъяснить – почему организация должна доверять этому опыту (особенно, если отсутствует опыт работы с организациями подобного типа);

  • эксперты поддаются тому или иному влиянию со стороны менеджеров организации, что снижает объективность рекомендаций, данных ими.

Это означает, что к уже имеющимся рискам принятия решения, связанным с адекватностью способностей менеджеров организации к стратегическому анализу и принятию стратегических решений добавляется еще один риск, связанный с адекватностью способностей консультанта по стратегическому управлению, совмещенный к тому же с необходимостью дополнительных затрат на оплату услуг консультанта.

Тем самым мы можем сделать вывод: стратегическое управление, возникшее как механизм защиты организаций функционирующих в рыночной экономике от экономического риска, как неотъемлемого свойства рыночной экономики, не сможет выполнить свое предназначение пока не будет разрешена проблема наличия у стратега профессиональных способностей, позволяющих им соответствовать специфике деятельности по стратегическому управлению.

1.2.2. Определение требований к кадровому потенциалу стратегической службы

Результатом деятельности стратега является управленческое решение. Поэтому основанием для появления социально-экономического механизма развития способностей к труду кадров стратегических служб может быть только наличие связи между эффективностью работы организации и решением стратега, как результатом его интеллектуального труда. Именно принятое управленческое решение становится фактором обнаружения потенциала эффективности интеллектуального труда, который может быть сопоставим с оценкой эффективности результата реализации принятого решения в работе организации.

Определим способности к деятельности по принятию стратегических решений, предопределяющие потребительные свойства продукта труда стратега – стратегического решения.

В любой организации ежедневно возникает множество вопросов, по которым требуется принимать решения. Управление – это, прежде всего, деятельность по принятию решений. Решение – это продукт управленческой деятельности. Затруднения в деятельности организации, по которым требуется принимать решения, могут и не нести прямой угрозы достижению ее целей. Но их требуется решать и на решение затрачивать силы и время, которые изначально ограничены. И именно в деятельности по принятию решений кроется основной источник экономических рисков.

В динамике функционирования организации любое затруднение может быть воспринято как вопрос существенной важности, а признаки начала кризиса могут оказаться недооцененными. А поэтому следует отличать вопросы, имеющие принципиальную важность для достижения целей организации от менее значимых вопросов ее деятельности. В зону внимания стратега должны попадать только вопросы первого вида, значимые с точки зрения достижения ее целей. Но это означает, что у стратега должна быть способность по выявлению и квалификации затруднений деятельности организации.

Часто к вопросам существенной важности относят задачи проектирования и реализации инвестиционной стратегии. Наиболее простым и очевидным представляется отделение вопросов важных от неважных для организации по количественным критериям: например, суммы инвестиций. Такие критерии широко распространены в практике. Но еще до количественных вопросов о сумме инвестирования («сколько?») принимается решение по качественному вопросу о предмете инвестирования («на что?»). По сути, организация, многократно инвестируя суммами незначительного уровня риска (снижая тем самым экономический риск каждого отдельного инвестиционного решения) в качественно неверном направлении, создает себе барьер выхода из отрасли, которая может быть потенциально нежизнеспособной (но «модной» на момент принятия решений), вызывая эффект кумулятивного возрастания уровня риска. Диверсификация рисков инвестирования не приводит к значительному улучшению ситуации, если инвестирование происходит в качественно неверных направлениях.

Качественные решения не несут в себе количественной нагрузки, но именно они направляют количественные решения, а потому имеют степень риска выше, чем количественные решения, хотя таковыми не выглядят по количественным критериям оценки их важности. Таким образом, при управлении рисками конкретного решения недооцененным оказывается тот факт, что это количественное решение в конкретной качественной области. Количественный риск имеет адекватное расчетное значение только в предположении отсутствия ошибки по качественной стороне решения. При отсутствии уверенности в качественной составляющей решения рассчитывать количественную величину риска не имеет смысла. В ведении стратега, а, следовательно, в зависимости от его способностей, находятся преимущественно вопросы именно качественной составляющей стратегических решений: стратег должен иметь способность принимать решения высокого уровня надежности по качественной составляющей решения.

Здесь следует учесть, что ошибка стратега по стратегическому вопросу принципиально отличается от тактической ошибки. Первое отличие – это существенность экономического риска: тактическая ошибка не грозит достижению целей организации, в отличие от стратегической ошибки. Другими принципиальными особенностями стратегических решений являются: временная отложенность результатов реализации решения и объект следствий.

Так как результат решения отложен во времени, то не всегда можно связать конкретное текущее состояние организации с решением стратега, принятым в предшествующем периоде. В результате – велика ошибка в связывании истинных причин и следствий текущего состояния организации. С другой стороны, стратег – это не только должностная позиция, но и конкретный человек, выполняющий обязанности, связанные с этой должностью. Стратег, как должность, обязан соответствовать своей должностной позиции. Но конкретный человек, занимающий должность стратега, потенциально всегда может воспользоваться возможностью ухода от ответственности за свои решения, связав негативное следствие с решением принятым не стратегом: следствия наступают не для стратега, а для организации, в которой он реализует эту функцию. А так как кризис деятельности организации сложно непосредственно связать с деятельностью стратега из-за отсрочки в наступлении результата решений стратега во времени – такая ситуация очень выгодна недобросовестному стратегу, но приводит организации к росту экономического риска по стратегическим вопросам. Таким образом, стратег должен иметь мотивацию всегда действовать в пользу организации, всегда применять свои специфические способности, когда решает вопросы существенные для организации.

В ракурсе оценки качества стратегического управления, и, следовательно, эффективности работы стратега (результативности его интеллектуального труда), лежит вопрос не только экономических рисков организации, который мы рассматривали выше, но и вопрос достижения ее целей. Если рассматривать достижение целей организации, как следствие совокупности решений, принятых в предшествующих периодах, то вклад в достижение целей, также как и в экономический риск является преимущественно вкладом стратегического управления и его эффективности, так как именно стратегическое решение предопределяет рамки всех последующих тактических решений принимаемых в организации. Все остальные функциональные подсистемы управления организацией определяют следующие типы решений: 1) решение как реакция на текущие события и 2) решение как реакция на следствия решений предшествующих периодов функционирования организации, и поэтому влияют на текущее состояние организации, определяют ее текущее функционирование. Стратегическое управление – вид управления, которое в настоящем функционировании организации имеет дело с ее будущим функционированием, обеспечивая будущую экономическую стабильность достижение целей организации, в то время как другие виды функционального управления имеют дело с имеющимся состоянием деятельности организации, предопределенным функционированием стратегического управления в предшествующие периоды.

Важной целью организации в рыночной экономике является ее конкурентоспособность, которая также тесно связана с особой необходимостью надежного решения.

Конкурентоспособность предполагает способность организации выступать на рынке наравне с конкурирующими организациями. И реализация конкурентоспособности предполагает состязание за наиболее выгодные сферы приложения капитала, рынки сбыта, рынки ресурсов. Следовательно, реализация конкурентоспособности предполагает принятие ряда решений о выборе цели и решений о способе достижения целей[38],[39],[40].

Современные исследования и рекомендации по повышению конкурентоспособности связаны с понятием инновации[41],[42],[43]. Инновация в технологиях, продуктах, процессах и т.д. Существенным фактором инновации является изобретательство, т.е. инновация – продукт мышления, определенное решение.

В конкуренции субъекты рыночных отношений независимо друг от друга принимают решения, которые потом реализуют. Очевидно, что в конкурентной борьбе в более выгодном положении окажется организация, принявшая более надежные решения.

Любая организация всегда не вполне автономна в своей деятельности. Есть множество субъектов рыночной экономики, которые, так или иначе, влияют друг на друга: через законодательство, через нерыночные рычаги влияния, через законы рыночной конкуренции. И есть вероятность, что степень влияния различных субъектов экономики из окружения организации на нее неодинаковая. Но тогда становится необходимой способность стратега к выделению во внешней среде организации субъектов экономики, имеющих существенное значение для организации, и прогнозировать траекторию движения этих существенно важных субъектов экономики заблаговременно и предельно надежно.

Таким образом, исследование специфики стратегического решения, как основного результата деятельности стратега позволяет сделать следующие выводы.

Стратегическое решение – это решение качественного характера, а потому не связано с большими затратами для организации на момент принятия решения. Но низкозатратное качественное решение задает «границы» для решений, связанных с направлением ресурсов организации в направлении определенном стратегическим решением. Временная отложенность появления результата стратегического решения означает, что организации в рамках этого решения все время до получения результата направляла ресурсы, имеющие стоимостное выражение, на достижение целевого результата стратегического решения. Тем самым, стратегическое решение постепенно «обрастает» финансовой ресурсной составляющей. Чем больше ресурсов направлено на реализацию стратегического решения – тем большим потенциалом обладает будущий результат этого решения: экономического риска – в случае ошибочного решения, экономического роста и достижения целей – в случае надежного решения.

А тогда принципиальным становится наличие у стратега способности предельно точно определять своими решениями траекторию деятельности организации. Чем «дальше» горизонт прогноза относительно принимаемого решения, определяемый способностями стратега (при сохранении его степени надежности) – тем больше времени имеется у стратега для изменения траектории движения организации (времени до момента осуществления угрозы затруднения, а это вопрос жизнеспособности и достижения целей) – тем меньше усилий (в ресурсно-стоимостном выражении) потребуется для изменения этой траектории. Чем «ниже» разрешающая способность стратега по критерию «предвидения» – горизонта прогноза – тем более ресурсоемки те усилия, которые придется предпринимать, чтобы преодолеть затруднение, вызвавшее необходимость стратегического решения. Необходимость антикризисного управления – это всегда следствие неправильного стратегического управления.

Таким образом, мы выделили следующие существенные возможности для появления экономического риска от стратегической деятельности, связанные с его интеллектуальными способностями к стратегической деятельности, а именно:

  • недостаточный горизонт и надежность прогноза состояния рыночной экономики и ее участников;

  • возможность не отличить стратегическое затруднение, существенное для экономической стабильности коммерческой организации от любого другого, т.е. не обнаружить слабые сигналы начала кризиса, по которым необходимо принятие стратегического решения;

  • непосредственная ошибка в принятом решении;

  • самоопределение стратега, т.е. соответствие его мотивов ценностям стратегического управления.

  • Анализ специфики труда стратега по принятию стратегических решений, предопределяющих деятельность всей организации, позволяет выделить следующие интегральные способности к интеллектуальному труду стратега, являющиеся основой его результативности:

  • способность к принятию предельно надежных стратегических решений, опирающихся на опережающее отражение действительности (прогноз) по существенным для экономической стабильности организации вопросам с учетом влияния на деятельность организации субъектов внешней среды организации;

  • потребность и соответствующую ей мотивацию использовать свои специфические способности к принятию надежных решений всегда, когда необходимо решать вопросы существенные для экономической стабильности и достижения иных целей организации.

Так как перечисленные способности стратега соответствуют выявленным нами при анализе работ военных теоретиков – мы можем рассматривать их как существенно необходимые при исследовании механизмов формирования и развития кадрового потенциала стратегических служб. Развитие обозначенных личностных качеств и специфических способностей к постановке и решению стратегических задач и проблем организации является определяющим условием формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы.

1.3. Требования к механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы

Рассмотрение взглядов на развитие кадрового потенциала стратегической службы предполагает понимание того, что есть развитие способностей вообще. И в тоже время непосредственно в изучении способностей к труду есть еще немало проблем и исследовательских пробелов.

Во-первых, способности, развитие способностей, требования к способностям остаются достаточно малоизученной областью в экономике, хотя эту область исследуют психология, социология, педагогика. «Накопление способностей к труду членов общества, развитие индивидуальных рабочих сил … этот специфический вид накопления, овеществленного в человеке труда, остается еще сравнительно мало исследованным»[44]. Как пишет В.С. Гойло, «технология формирования и развития главной производительной силы общества мало изучена экономической наукой»[45].

Мы добавили бы к этой цитате одно уточнение. Достаточно изученной является внешняя организация развития способностей – организация обучения, образования и пр. При изучении способностей экономика останавливается либо на констатации наличия профессионального содержания способностей, либо на перечислении требований к проявлениям профессиональных способностей (например: внимательность, аккуратность, творчество и т.д.). При этом не выявляется организация их устройства, предопределяющая эти проявления, не фиксируется экономический эффект, обусловленный устройством способностей. Тем самым исследования способностей к труду оказываются однобокими: известен способ организации формирования и развития способностей (обучить знаниям и навыкам в специализированной деятельности – образовании), известны требования к проявлениям сформированных или развитых профессиональных способностей. Но неизвестно, как должны быть устроены сами способности, чтобы их проявление дало необходимый профессиональный эффект и каков экономический эффект ожидается от улучшения, изменения их устройства.

Как следствие – множество затруднений при измерении результата формирования или развития этих способностей. «Прирост способностей человека пока что ничем не измеряется»[46]. «В качестве такого из­мерителя предлагается использовать время обучения: чем боль­ше времени человек учился, тем выше его способности со всеми вытекающими экономическими последствиями. В качестве юмори­стической оценки такого подхода, можно отметить, что потенциал второгодника оказывается выше, чем отличника», иронизирует С.А.Беляков[47].

Проблема изучения способностей как-то разрешена при изучении способностей к физическому труду, что обусловлено спецификой физического труда и доступностью для непосредственного измерения продукта физического труда. Но актуальной и неизученной проблемой экономики труда, характерной для отечественных и западных исследований, являются интеллектуальные способности к труду, «духовные способности», как определял их К.Маркс.

Структура производительных сил в современной экономике — экономике, для которой все больше подходит определение «постиндустриальная», кардинально отличается от той, что была еще 20, 40, не говоря уже 100 лет тому назад. Основную долю производительных сил сегодня составляют специалисты, чья эффективность и результативность напрямую зависит от их интеллектуального потенциала и способностей применения его на практике – работники умственного труда[48]. «Возрастающая роль работников умственного труда и их производительности приведет в ближайшие несколько десятилетий к фундаментальным изменениям в структуре и природе нашей экономической системы»[49].

Вот как оценивает этот процесс О. Тоффлер: «Зарождается новое понятие «умственного труда», где к высшему уровню относится работа по сбору и передаче информации, имеющая чисто символическое выражение»[50].

И в тоже время «…экономическая наука почему-то избегала познавать законы интеллектуального производства как вполне самостоятельного вида общественного труда»[51]. «Можно ли измерить производительность умственного труда? Или она совершенно «неосязаема»? Именно проблема измерения этого вида производительности станет центральной для менеджмента, инвесторов, рынков капитала» [52].

К работникам умственного труда относятся также и кадры стратегических служб. Исследование социально-экономических механизмов развития способностей к труду стратегов, предполагает, что мы можем:

  • определить, что представляют собой способности к интеллектуальному труду кадров стратегических служб;

  • определить и измерить производительность их интеллектуального труда;

  • определить, что есть развитие способностей к интеллектуальному труду;

  • измерить изменение производительности труда стратегов при их развитии.

Способность это не реальная, а «потенциальная характеристика состояния готовности целостности психофизических механизмов деятеля к соответствию фиксированным нормам деятельности, включая механизм рефлексивной самоорганизации»[53], которая имеет свое актуальное проявление в процессе труда. Способности к труду имеют свойство «негибкости». Это означает, что не существует способностей к труду «вообще» и что они всегда имеют конкретную качественную определенность[54]. Учитывая необходимость соответствия способности «фиксированным нормам деятельности», их специфичность, необходима не абстрактная способность к труду, а конкретная способность, соответствующая конкретной деятельности, для реализации которой нанимается владелец способностей к труду на рынке труда.

Поскольку на рынке можно не обнаружить владельца необходимых способностей, организация вынуждена нанимать работника, не совсем соответствующего ее потребности. И тогда возникает необходимость изменить способность к труду нанятого работника таким образом, чтобы она стала соответствующей потребности организации.

С другой стороны, не все работники, предлагающие свои способности к труду на рынке, могут найти соответствующий спрос. При фиксации разницы между своими способностями и теми, на которые имеется спрос, потенциальные работники также стоят перед необходимостью изменения своих способностей.

Введем классификацию типов изменения способностей по основанию их несоответствия для конкретного вида деятельности. Несоответствие рыночного спроса и предложения на способности по их потребительным свойствам может быть двух типов.

Во-первых, это структурное несоответствие: предложены способности типа А, а потребность есть в способностях типа В. В этом случае мы имеем дело с изменением у человека комплекса его способностей – универсализм: потенциальный работник к уже имеющимся у него способностям типа А к определенному типу деятельности должен приобрести способности В к другому типу профессиональной деятельности. Этот тип изменения способностей к труду необходим для большей реагируемости на изменения рыночных колебаний спроса и предложения на рынке труда, и является развитием спектра способностей к труду.

В ином случае мы имеем несоответствие уровня развития способностей: предложены способности типа А, а потребность есть в способностях типа АА. Мы имеем дело с развитием у человека конкретной способности к конкретному виду труда – специализация. Этот тип изменения необходим для большего соответствия работника своей профессиональной деятельности, и является развитием конкретной способности к труду (рис.1).

 

 Рисунок 1 – Типы изменения способностей человека

Изучением вопросов изменения способностей человека с точки зрения достижения им высших профессиональных проявлений были посвящены работы отечественных ученых акмеологов: О.С. Анисимов, А.А. Деркач, А.А. Бодалев, С.В. Марков, Г.С. Михайлов и других. Традиционно методы развития персонала сводятся к обучению: «Под обучением и развитием сотрудников понимают планирование и действия организации по обучению работников связанным с выполнением рабочих заданий образцам поведения», «обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и отдаленном будущем» [55].

Для корректного различения понятий «обучения», как накопления и актуализации знаний, и «развития», как процесса закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное можно опереться на утверждение С.Л.Рубинштейна: «Развитие человека, в отличие от накопления «опыта», овла­дения знаниями, умениями, навыками, – это и есть развитие его способностей, а развитие способностей человека – это и есть то, что представляет собой развитие как таковое, в отличие от накопления знаний и умений»[56].

С точки зрения соотнесения знаний и способностей на наш взгляд ценными являются введенный академиком С.Г.Струмилиным показатель качества труда[57], влияющий на уровень производительных сил, и впоследствии введенный академиком В.А.Трапезниковым показатель технологически используемых знаний[58]. Тем самым было подчеркнуто три важные составляющие практического использования знаний:

  • важны не сами по себе знания, а используемые знания – знания в процессе использования;

  • важно не просто использование знаний, а технологичность их использования, использование знаний в технологии;

  • степень технологичности использования знаний отражает уровень качества труда, влияющий на уровень производительных сил.

Мы считаем, что степень технологичности использования знаний определяется и предопределяет уровень развития способностей, а, следовательно, и уровень развития кадрового потенциала.

Приведенные рассуждения позволяют нам выстроить следующую логическую цепочку (рис.2)

 

 

 Рисунок 2 – Взаимосвязь развития кадрового потенциала, способностей и использования знаний

Таким образом, развитие способности к труду предполагает не просто абстрактное развитие, а качественные изменения способностей персонала к труду, что означает их новое состояние, т.е. развитие формы организации способностей, а не просто количественный рост. Следствием развития способности к труду является ее актуализация в профессиональной деятельности персонала. А это означает, что при развитии способностей к труду ожидается рост производительности труда, способности к которому были развиты.

С другой стороны, «совокупность знаний, умений и навыков … это то, что формируется у человека, прошедшего в той или иной форме через … обособленную сферу деятельности в качестве обучающегося. Сами знания, умения и навыки у человека при этом могут называться по-разному: способностью к труду, рабочей силой, человеческим потенциалом, человеческим капиталом»,  говорит С.А.Беляков (Беляков С. А. Лекции по экономике образования / С. А.Беляков. - М.: ГУ-ВШЭ, 2002. – С.12.). И тем самым подчеркивает иную сторону формирования и развития способностей: при помощи организованного воздействия на обучаемого в специальной сфере деятельности – образовании.

Таким образом, интегрируя взгляды на развитие способностей к труду, мы можем заключить, что при формировании и развитии способностей сами способности приобретают определенную организованную форму, которая обусловлена необходимостью соответствия способностей профессиональной деятельности (потребительные качества способностей) посредством специально организованного воздействия на обучаемого в специально организованной для этого деятельности – образовании.

На наш взгляд, такая двойственность (взаимодействия внешнего и внутреннего) является существенным признаком механизма развития способностей к труду.

Вопросам образования, его эффективности, экономики образования, организации и управления (в том числе и стратегического управления) системой образования, в том числе в условиях рыночной экономики посвящено много работ. Среди авторов, изучавших проблемы образования можно назвать Белякова С.А., Дятлова С.А., Жамина В.А., Скаржинского М.И., Струмилина С.Г., Чекмарева В.В. и других.

Организациями, представляющими образовательные услуги, предлагаются различные формы обучения кадров: семинары и конференции, обучение на рабочем месте, обучение в профессиональных обучающих организациях. Большое распространение получили корпоративные программы обучения (т.е. переход от разового обучения к комплексному). Развитие новых технологий обусловило появление таких форм обучения, как дистанционное образование. В последние годы значительное распространение приобретает концепция непрерывного образования. Истоки концепции заключаются в признании факта ускорения обновления знаний. Считается, что полное обновление знаний происходит за период около 5 лет, т.е. со скоростью 20% в год. Как следствие – требуется учащение процесса их актуализации у специалистов – непрерывное образование[60].

Анализ трудов современных ученых изучающих специфику трансформации современного общества и следующую за ней трансформацию «генотипа»[61] современного работника позволяет выстроить следующий ряд высказываний, относящийся к современному образованию.

«Постиндустриальная стадия развития общества отождествляется с понятием «информационное общество»[62].

«В условиях становления информационной цивилизации из всей совокупности знаний и умений на первый план выходят, …, творческие, интеллектуальные способности человека» [63].

«Узкая квалификация теряет свою ценность и на смену ей приходит компетенция – обладание широким диапазоном знаний, опытом и необходимыми личными качествами, позволяющими переходить из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени, средств и сил на переподготовку»[64].

«Концепции подготовки такого рода специалистов в массовом порядке пока нет нигде. Традиционно структуры учебных программ подготовки высококвалифицированных специалистов являются предметно специализированными. В таких условиях практически невозможно привить будущему специалисту те профессиональные навыки, за которые он будет востребован на рынке труда. Это подтверждается (в частности, в нашей стране) и исследованиями Ассоциации менеджеров, которые показали, что из каждых 100 специалистов 81 считает, что его необходимые профессиональные навыки сформировались на практике, а только 7 — что были приобретены в процессе учебы» [65].

Реалии современности демонстрируют следующие тенденции, которые имеют отношение непосредственно к образованию:

1. Процесс обновления знаний происходит столь ускоренными темпами, что речь идет уже не о поиске знания, как творческом процессе одиночек, а о массовом «производстве» знания, как одном из существенных признаков постиндустриального общества[66],[67]. И это означает, что в ближайшей перспективе получат развитие средства производства знания, как способ повышения производительности труда в сфере производства знания. Знания будут обновляться с возрастающей скоростью, что свойственно любому типу производства при развитии их средств производства. Следовательно, потребуется ускорение процесса передачи и усвоения знаний. В пределе это означает необходимость обучения специалистов уже не только конкретным знаниям, но и методам их «производства» – интеллектуального производства, к которому относится также и деятельность управленца по разработке управленческого решения.

2. Творческий или инновационный подход к деятельности, как конкурентное преимущество организации в рыночной экономике, которым необходимо управлять, стимулировать, развивать – императив, который сейчас практически не подвергается сомнению[68],[69],[70],[71]. А это предполагает умение не только производить и осваивать новые знания, но и активно применять их в своей деятельности.

3. Производство знаний происходит, с одной стороны, неравномерно, а с другой стороны – продукты интеллектуальной деятельности, связанной с активным применением знаний – инновации, становятся объектом собственности[72],[73]. А это означает, что конкурентным преимуществом, связанным с применением знаний – инновационными продуктами – смогут воспользоваться те, кто сможет с достаточной точностью «угадывать» потенциал «производимых» знаний с точки зрения перспектив извлечения из них инновационного преимущества[74],[75],[76],[77].

На наш взгляд, в особенности такие умения необходимы таким управленческим кадрам организации, чья задача обеспечить достижение организацией своих целей.

Итак, можно сформулировать следующие требования к современному подходу к образованию: образование должно быть построено таким образом, чтобы обучаемые не просто осваивали, накапливали, актуализировали знания, но и:

  • умели «производить» новые знания самостоятельно;
  • умели применять знания непосредственно в своей практической деятельности;
  • умели определять и использовать инновационный потенциал производимых знаний.

«При этом университетская технология обучения (а, фактически, передачи знаний) с ее аудиторными лекциями, семинарами, коллоквиумами, появившаяся почти 700 лет тому назад, до сих пор остается практически в первозданном виде»[78] (рис.3):

 

 Зн1,2,3 - знания, передаваемые при обучении

Рисунок 3 – Традиционный подход к формированию и развитию   кадров.

Современные организационные механизмы формирования и развития персонала организаций ориентированы, прежде всего, на стимулирование накопления и актуализации знаний. Это вступает в противоречие с тем, что производительность труда обусловлена не просто знаниями, а технологически используемыми знаниями, что обеспечивается соответствующими способностями; и противоречит содержанию понятия «развития» как качественному переходу из актуального состояния к состоянию более сложному и совершенному.

Это «…заставляет отечественную образовательную систему переходить от передачи знаний к подготовке компетентного персонала ..., т.е. «знаниевая» парадигма в обучении должна смениться "компетенциообусловленной" [Ряписов Н.А. Разработка механизма оценки компетенций в системе управления образованием для повышения качества образовательных услуг: автореф. дис. д-ра экон. наук / Н.А.Ряписов. – С.Пб, 2007. – С.4.].

Критическим фактором для концепции обучения в постиндустриальной экономике становится ее направленность на повышение производительности интеллектуального труда. «Подготовка кадров для производства не требовала значи­мых затрат, т. е. не создавался сегмент спроса и предложения на обучение. Увеличение доли занятых умственным трудом, услож­нение производства, потребовали увеличения численности подго­товленных работников и, как следствие, выделения образования в самостоятельную сферу деятельности»[80].

Изменение производительности умственного труда принципиально отличается от изменения производительности физического труда. При производительности физического труда первичным является количество, при следовании заданным стандартам качества. И изменение производительности физического труда – это изменение количества.

По словам П.Друкера - «производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение. Качество - это и есть конечный продукт умственного труда»[81].

Поэтому в производительности умственного труда первичным является качество. И изменение производительности умственного труда есть изменение его качества – развитие. Следовательно, управление ростом производительности умственного труда, есть управление развитием субъекта умственного труда, приводящее к изменению качества продукта умственного труда. Вспоминая сделанное нами ранее различение «обучения» и «развития»: для изменения производительности умственного труда управленца, прежде всего, необходимо не только обучение знаниям, но и развитие способностей, гарантирующих рост производительности умственного труда, т.е. рост качества продукта умственного труда.

С точки зрения развития стратега это означает следующее. Для развития профессионального уровня стратега, следствием чего будет рост его производительности труда, требуется переход от традиционного подхода к формированию и развитию профессиональных кадров, который представляет собой «систему передачи профессионально ориентированных знаний, навыков и умений»[82] к подходу ориентированному на формирование и развитие способностей по «производству» и применению знаний. Это означает, что современные подходы к развитию кадров должны быть трансформированы в систему развития способностей по технологичному использованию знаний. И это есть принципиальное требование к механизму развития кадров стратегических служб.

Исследование того, как устроен механизм развития специалистов стратегического управления, и какие способности развивают у будущих стратегов в современных образовательных учреждениях, привело к обнаружению отсутствия в российском образовании системы подготовки стратегов и стандарта подготовки по квалификации менеджера-стратега. Анализ «Общероссийского классификатора специальностей по образованию» (ОКСО)[83] и «Перечня направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования»[84] выявил отсутствие такой специализации в российской экономике.

Можно предположить, что специалистов по стратегическому управления обучают по специальности «Менеджмент организации». Такая специальность существует в ОКСО (Таблица 2):

Таблица 2 – Данные общероссийского классификатора специальностей по образованию[85]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ «Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации»[86] на предмет наличия стратегических знаний, умений и предназначения подготовки менеджеров организаций выявил следующую специфику:

  • основные виды профессиональной деятельности, к которым должен быть готов менеджер организации не включает стратегической деятельности;

  • из более чем 8000 часов общетеоретического образования такие дисциплины как «Стратегический менеджмент» и «Управленческие решения» в совокупности занимают не более, чем 6-7% времени и представляет собой не практику принятия управленческих решений, определенную нами как принципиально важную для профессиональной деятельности стратегов, а курс общетеоретического обучения;

  • практическая составляющая – экономическая практика и практика менеджмента – составляет не более 7,6% (из них 4% - преддипломная практика);

  • умения, которыми должен владеть менеджер организации, не включают умения по формированию стратегических решений.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что Российская система образования не имеет организационных механизмов формирования и развития специалистов стратегической службы для субъектов рыночной экономики, соответствующих условиям современной рыночной экономики.

Не лучшим образом обстоят дела с формированием способностей к принятию надежных решений и в зарубежных системах образования. Косвенным признаком этого могут служить результаты исследования механизма возникновения ошибок и заблуждений при принятии решений, проведенные в области теории ограниченной рациональности: даже «важные научно-исследовательские решения … направляются несвободной от изъянов интуицией людей, обладающих в тоже время достаточными знаниями»[87].

И, как следствие:

  • согласно исследованию Пола Натта[88] более 50% решений, которые принимались менеджерами различных организаций, оказались ошибочными. При всем том, что более 90% менеджеров уверены в росте своей способности принятия правильных решения.

  • подтверждает эти выводы Дафт Р.: «Два из каждых трех решений, которые я принимал, были ошибочными»[89], - признается автор учебников по менеджменту.

  • еще более удручающими выглядят данные Project Management Institute: эффективный менеджер принимает до 20% правильных решений. То есть, если «эффективный», то может дойти до того, чтобы лишь каждое пятое решение было правильным![90]

  • множество книг, посвященных ошибкам менеджеров и способам их профилактики[91].

Спрос на услуги профессиональных стратегов уже есть. И мы можем быть уверены, что в последующем спрос на эту специальность будет только возрастать. Наша уверенность базируется на:

 1. проведенном нами в п.1.2 анализе рыночной экономики как факторе актуализации потребности в стратегическом управлении.

 2. фактах, подтверждающих наличие проблем стабильности существования организации:

  • по наблюдению Российской ассоциации развития франчайзинга из вновь появляющихся самостоятельных фирм существует долее 3 лет не более 15%[92].

  • ежегодно от 8 до 12 % фирм индустриально развитых стран терпят банкротство из-за низкого качества управления[93].

  • средний возраст корпораций исчисляется сроком, не превышающим 40-50 лет[94].

  • по данным американской статистики, в США до 5-летнего юбилея доживает лишь половина фирм, а до 15-летнего - 30%. Младенческая смертность компаний – результат отсутствия элементарных знаний и навыков управления, считают эксперты[95].

  • срок жизни организаций в рыночной экономике и статистика реализации стратегий в них столь низка, что Дж.Коллинз в своем исследовании о «построенных навечно» и «великих» компаниях нашел таких немногим более двух десятков из нескольких тысяч, привлеченных к исследованию[96].

  • российской статистики подобного рода найти не удалось, но по данным Министерства по налогам и сборам статистика ликвидаций организаций демонстрирует устойчивую тенденцию к возрастанию  даже в годы экономического роста (Таблица 3): 

  Таблица 3. Статистика банкротств организаций России[97]

 

 

 

 

 

 

 

 

Базисная потребность организаций рыночной экономики в экономической стабильности, которая обусловила вторичную потребность в стратегическом управлении в странах уже давно живущих в условиях рыночной экономики, перед отечественными организациями стоит также остро. Это означает наличие возрастающей потребности в специалистах, имеющих специфические способности, навыки и умения, позволяющие организациям оставаться экономически стабильными и развиваться в рыночной экономике. И следовательно дает возможность сформироваться деятельности по подготовке профессиональных стратегов.

Итак:

  • традиционный подход к формированию и развитию профессиональных кадров представляет собой «систему передачи профессионально ориентированных знаний, навыков и умений»[98], в то время как современные тенденции развития экономики требуют формирования и развития способностей по «производству» и применению знаний;

  • в российской системе образования вообще отсутствует механизм образования, ориентированный на подготовку кадров стратегических служб.

Все вышесказанное предопределяет следующие требования к механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегических служб:

  • требование существования: данный механизм должен появиться;

  • требование учета специфики: данный механизм должен учитывать специфику труда стратега по принятию стратегических решений и быть ориентирован на рост качества интеллектуального труда стратега, являющегося основой его результативности. Существенной характеристикой данного механизма должна быть его направленность на  формирование и развитие способности к технологичному использованию знаний.

Подводя итоги, мы утверждаем следующее.

Анализ специфики рыночного существования организаций позволил обнаружить сущностную причину актуализации необходимости в создании структур стратегического менеджмента – стратегической службы (п.1.2.1), имеющей кадровый потенциал, отвечающий определенным требованиям (п.1.2.2).

При изучении спроса на способности к труду со стороны организаций и обнаружении разницы между актуальными способностями и востребованными на рынке труда, возникает необходимость формирования и развития способностей стратега под необходимые требования.

Исследование специфики развития кадрового потенциала, как совокупности определенных способностей к труду позволило установить, что одной из существенных характеристик их развития является придание им организованной формы, позволяющей технологично использовать знания. Т.е необходим определенный интеллектуальный механизм.

Такое развитие может происходить случайно, в процессе приобретения жизненного опыта. Но для гарантированного прихода к необходимому результату необходимо организованное воздействие на кадровый потенциал с целью формирования и развития способности по технологичному применению знаний – механизм, стимулирующий формирование и развитие интеллектуального механизма. 

Таким образом, искомый нами механизм формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы, обеспечивающий рост производительности труда специалистов стратегической службы должен состоять из двух элементов:

  • интеллектуального механизма, который позволяет принимать надежные стратегические решения посредством реализации способности по технологичному применению знаний;

  • организационного механизма, стимулирующего формирование и развитие первого.

 

Использованная литература 


[1] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL: http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[2] Маркс К. Капитал. Т.1 // К.Маркс, Ф.Энгельс. Соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С.178.

[3] Bowen H.R. Investment in Learning / H.R.Bowen. – San Francisco, 1978. – 362 p.

[4] Там же.

[5] Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учеб. пособие / А.В.Корицкий. – Новосибирск: СибУПК, 2000. – С.14.

[6]Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики/ С.А.Дятлов. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ,1995. – 200 с.

[7] Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: СПбУЭФ,1994. – 155 с.

[8] Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренова – СПб.: Наука, 1999. – 308 с.

[9] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[10] Маркс К. Капитал. Т.3 // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч.,2-е изд. – Т. 25, ч.2. – С.8.

[11] Иванов Н.А. Трудовой потенциал промышленного предприятия: практика управления: теория, методология, опыт / Н.А. Иванов, Ю.Г.Одегов. – Саратов, Изд-во Саратов.ун.-та, 1988. – С.99.

[12] Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: автореф. дис. д-ра экон. наук / А.И.Тяжов. – Иваново, 2000. – С.12

[13] Большая Российская энциклопедия [Электронный ресурс] // Словари. – Электрон.дан. – М., 2001. – URL: http://slovari.yandex.ru/dict/bse/ (дата обращения 01.12.09)

[14] Там же.

[16] Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / B.C.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов. – М., 1982. – С.8.

[17] Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: дис. канд.экон.наук / Г.В.Киселева. – Белгород, 1998. – 250 с.

[18] Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление: [учеб.пособие в 3 кн.] / В.Я.Афанасьев, И.К.Корнев. – М.: Финстатинформ, 1998. – Кн.3. – С.48.

[19] Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В.Андреев. – М.: Изд-во ин-та социологии, 1997. – С.23.

[20] Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В.Андреев. – М.: Изд-во ин-та социологии, 1997. –  С.23.

[21] Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: автореф. дис. д-ра экон. наук / А.И.Тяжов. – Иваново, 2000. – С.12.

[22] Клаузевиц К. О войне. — М.: Госвоениздат, 1934. [Электронный ресурс] // Военная литература. – Электрон.дан. – М., 2009. – URL:http://militera.lib.ru/science/clausewitz/01.html (дата обращения 01.12.2009)

[23] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[24] Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. – С.-Пб.:Питер, 2003. – С.216.

[25] Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегического менеджмента / Г.Минцберг, Б.Альстренд, Д.Лэмпел. – СПб.: Питер, 2001. – С.16.

[26] Ансофф И. Стратегическое управление. М, Экономика, 1989. [Электронный ресурс] / И.Ансофф // Библиотека Альдебаран – Электрон.дан. – б.м, б.д. – URL:lib.aldebaran.ru/author/ansoff_igor/ansoff_igor_strategicheskoe_upravlenie (дата обращения 01.12.2009)

[27] Большой экономический словарь / под.ред. А.Н.Азрилияна, 7-е изд. – М.: Инст.новой экономики, 2002. – С.1246.

[29] Большой экономический словарь / под.ред. А.Н.Азрилияна, 7-е изд. – М.: Инст.новой экономики, 2002. – С.901

[30] Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегического менеджмента / Г.Минцберг, Б.Альстренд, Д.Лэмпел. – СПб.: Питер, 2001. – С.303.

[31] Сунь-Сзы Искусство войны [Электронный ресурс] // Военная литература. – Электрон.дан. – М., 2009. – URL:www.militera.lib.ru/science/sun-tszy/index.html. – (дата обращения 01.12.2009)

[33] Клаузевиц К. О войне. – М.: Госвоениздат, 1934. [Электронный ресурс] // Военная литература. – Электрон.дан. – М., 2009. - URL:http://militera.lib.ru/science/clausewitz/01.html (дата обращения 01.12.2009)

[35] Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. – С.-Пб.:Питер, 2003. – С.33.

[36]Попов С.А. Стратегическое управление: учеб.пособие / С.А.Попов – М.: Инфра-М, 1999. – 321 с.

[37] Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник для вузов / Б.Г.Литвак. – 5 изд., испр. и доп. –  М.: Дело , 2004.– С.133. 

[38] Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации / Р.Л.Акофф; пер. с англ. В.А.Бирюкова. – М.: Сирин, 2002. – 255 c.

[39] Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности / О.В.Михайлов. – М.: Познават.кн.плюс, 1999. – 590 с.

[40] Портер М. Конкуренция: [учеб.пособие, пер.с англ.] / Майкл Портер. – М.: Вильямс, 2003. – 495 с.

[41] Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг: учеб.пособие / И.М. Лифиц. – 2изд., испр. и доп. – М.: Юрайт М, 2001. – 223 с.

[42] Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы: учеб. пособие / Г.Л.Азоев, А.П.Челенков; Гос. ун-т управл., Нац.фонд подготовки кадров. – М.: Новости,2000. – 254с.

[43] Аристов О.В. Конкуренция и конкурентоспособность: учеб.пособие для студ.заоч.обучения / О.В.Аристов. – М.:Финстатинформ, 1999. – 139 с.

[44] Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учеб.пособие / А.В.Корицкий. – Новосибирск: СибУПК, 2000. – С.12

[45] Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / В.С.Гойло. – М.: Наука, 1975. –  С.134.

[46] Беляков С. А. Лекции по экономике образования / С. А.Беляков. – М.: ГУ-ВШЭ, 2002. – С.29.

[47] Там же.

[48] Кротов В.В. Организационно-экономические механизмы развития профессионального образования в сфере культуры: дис. канд.экон.наук / В.В.Кротов. – М., 2004. – С.12.

[49] Друкер П. Задачи менеджмента в 21в., Вильямс, 2000г. – http://enbv.narod.ru/text/Econom/drucker/ (дата обращения 01.12.2009)

[50] Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая волна на западе. – М., Прогресс, 1986. – С.9

[51] Гойло В.С. Политическая экономия интеллектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. – 1994. – N 11. – С.138.

[52] Друкер П. Задачи менеджмента в 21в.: учеб.пособие [Электронный ресурс] / П.Друкер. //Библиотека Воеводина. – Электрон.дан. – Киев, 2001-2009, – URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/drucker/index.html (дата обращения 01.12.2009)

[53] Анисимов О.С. Методологический словарь для управленцев / O.C.Анисимов. – М., 2002. – С.177.

[54] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[55] Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л.Дафт. – С.-Пб.:Питер, 2003. – С.417.

[56] Психология индивидуальных различий / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, В.Я.Романова. – М.: ЧеРо, 2000. – Хрестоматия по психологии – С.20.

[57] Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г.Струмилин. – М.: Наука,1982. – 471 с.

[58] Трапезников В.А. Темп научно-технтческого прогресса – показатель эффективности управления экономикой // Автоматика и телемеханика. – 1971. – № 4 – С.5-36.

[59] Беляков С. А. Лекции по экономике образования / С. А.Беляков. - М.: ГУ-ВШЭ, 2002. – С.12.

[61] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[62] Ряписов Н.А. Разработка механизма оценки компетенций в системе управления образованием для повышения качества образовательных услуг - Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.э.н. – С.Пб, 2007. – С.12.

[63] Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) [Электронный ресурс] / С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 01.12.2009)

[64] Ряписов Н.А. Разработка механизма оценки компетенций в системе управления образованием для повышения качества образовательных услуг: автореф. дис. д-ра экон. наук / Н.А.Ряписов. – С.Пб, 2007. – С.12.

[65] Кротов В.В. Организационно-экономические механизмы развития профессионального образования в сфере культуры: дис. канд.экон.наук / В.В.Кротов. – М., 2004. – С.11.

[66] Друкер П. Постэкономическое общество / П.Друкер. – М.: 1993. – 197 с.

[67] Иноземцев В. В поисках источника богатства // МЭиМО. – 1998. – №4. – С25-29

[68] Бушмарин И.В. Современный капитализм и развитие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения. – 1990. – N 2.

[69] Уткин Э.А. Инновационный менеджмент / Э.А.Уткин, Г.И.Морозова, Н.И.Морозова. – М.: Акалис, 1996. – 207 с.

[70] Фатхутдинов Р.А.Инновационный менеджмент / Р.А.Фатхутдинов. – С.Пб.: Питер, 2003. – 447 с.

[71] Янсен Ф. Эпоха инноваций: как заниматься бизнесом творчески постоянно, а не от случая к случаю / Ф.Янсен. – М.: Инфра, 2002. – 307 с. –  Менеджмент для лидера.

[72] Городов О. «Собственность» и «интеллектуальная собственность» // Интеллектуальная собственность. – 1994. – №9-10

[73] Азгальдов Г.Г. Нематериальные активы и интеллектуальная собственность: проблемы и решения / Г.Г.Азгальдов, Н.Н.Карпова // Рынок ценных бумаг. 1998. – № 4-7.

[74] Гончаров В.В. Роль организационных нововведений в ускорении НТП промышленных фирм западных стран / В.В.Гончаров. – М.: ЭКОС. 1987. –  80с.

[75] Козырев А.Н. Оценка интеллектуальной собственности / А.Н.Козырев. – М.: Экспертное бюро, 1997. – 289 с.

[76] Макконоши Г. Управление интеллектуальными активами – существенный вклад в бизнес. Опыт корпорации “Доу кэмикал” // Труды Междунар. конф. “Коммерционализация технологий: российский и мировой опыт”, Санкт-Петербург, 7-10 июля 1997 г. – СПб., 1997.

[77] Медведев А. Особенности оценки и отбора инновационных проектов // МЭМО. – 1993. - № 2.

[78] Кротов В.В. Организационно-экономические механизмы развития профессионального образования в сфере культуры: дис. канд.экон.наук / В.В.Кротов. – М., 2004. – С.11.

[79] Ряписов Н.А. Разработка механизма оценки компетенций в системе управления образованием для повышения качества образовательных услуг: автореф. дис. д-ра экон. наук / Н.А.Ряписов. – С.Пб, 2007. – С.4.

[80] Щетинин В.П. Экономика образования: учеб. пособие / В.П.Щетинин, Н.А.Хроменков, В.С.Рябушкин – М.: Рос.пед.агентство, 1998. – 305 с.

[81] Друкер П. Задачи менеджмента в 21в.: учеб. пособие [Электронный ресурс] / П.Друкер. //Библиотека Воеводина. – Электрон.дан. – Киев, 2001-2009, – URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/drucker/index.html (дата обращения 01.12.2009)

[82] Беляков С. А. Лекции по экономике образования / С. А.Беляков. – М.: ГУ-ВШЭ, 2002. – С.20.

[83] Общероссийский классификатор специальностей по образованию. – Приложение №1, к приказу Минобразования России от 04.12.2003 №4482. [Электронный ресурс] // Мистерство по образованию и науке Российской федерации. Федеральное агентство по образованию. – Сайт. – Электрон.дан. – М., б.г. – URL:http://www.ed.gov.ru/prof-edu/sred/rub/okso.doc (дата обращения 01.12.2009).

[84] Перечень направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования. – Минобрнауки России, приказ от 12 января 2005 г. N 4. [Электронный ресурс] // Российское образование: федеральный портал. – Электрон.дан. – М., б.г. – URL: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_05/m4.html (дата обращения 01.12.2009).

[85] Там же.

[86] Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации» / Министерство Российского образования. – М., 2000. – 85 с.

[87] Канеман Д. «Отображения ограниченной рациональности: перспективы исследования интуитивного суждения и выбора» // Мировая экономическая мысль: лекции нобелевских лауреатов. – М.2005. – Т.5, кн. 2. – С.631

[88] Маркам Дейв. Деловое мышление. Правила, позволяющие принимать безошибочные решения – сразу и по любым вопросам! [Электронный ресурс] / Дейв Маркам, Стив Смит, Махан Кхалса. // Лучшие рефераты. – Электрон.дан. – М.,2004. – URL: http://www.bestreferat.ru/referat-87594.html (дата обращения 01.12.2009)

[89] Дафт Р. Управленческие решения. Секреты успеха [Электронный ресурс] / Р.Дафт // Рус.гуманитар.интернет-университет.- [Сайт].   – М., 2001, –URL: http://www.i-u.ru/biblio/archive/daft_uprreshsecrusp/ (дата обращения 01.12.2009)

[90] Менеджер и ошибки [Электронный ресурс] // Миктен. – Электрон.дан. – М.,2008. – URL:http://www.mikten.ru/articles-manager1.php (дата обращения 01.12.2009)

[91] Например: Пфеффер Д. Управленческая мудрость, рожденная из ошибок топ-менеджеров. – М.: Эксмо, 2009; Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004; Цильке Х. Типичные ошибки менеджеров. – М.: Омега-Л, 2006; Хартли Р. Ошибки и успехи менеджмента. – М.: Поколение, 2007

[92] Ефимов И.С. Стратегия и тактика управления коммерческой сделкой / И.С.Ефимов. – М.:Дело, 2002. – С.141.

[93] Гасанов А.З. Разработка управленческих решений: учеб.пособие. [Электронный ресурс] / А.З.Гасанов – М.: Инфра-М, 2006//Народ.Яндекс. – Поиск.машине. – М.,2000-2009 – URL:http://az-g.narod.ru/UPRR.htm (дата обращения 01.12.2009)

[94] Гиус Ари де. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде / Ари де Гиус. – С.Пб., 2004. – С.74.

[95] Названы причины краха молодых компаний. // Фаэтон: информационно-образ. Портал. – Электрон.дан. – М., 2005-2009. – URL:http://www.faito.ru/archnews/1171633702,1180688727 (дата обращения 01.12.2009)

[96]Коллинз Дж.С. От хорошего к великому [Электронный ресурс] / Дж.С.Коллинз // Ладошки. – Электрон.дан. – М., 2009 – URL: www.ladoshki.com/11583_books_книга_От_хорошего_к_великому.htm#pg_content (дата обращения 01.12.2009)

[97] Составлено на основе данных www.nalog.ru, обработанных автором диссертации.

[98] Беляков С. А. Лекции по экономике образования / С. А.Беляков. – М.: ГУ-ВШЭ, 2002. – С.20.